Молекулярное управление: периодическая система проектных элементов. Свод инструментов проектного управления для создания гибридного подхода на предприятиях. Ирина Сергеевна Шишкина
Чтение книги онлайн.
Читать онлайн книгу Молекулярное управление: периодическая система проектных элементов. Свод инструментов проектного управления для создания гибридного подхода на предприятиях - Ирина Сергеевна Шишкина страница 28
Странный формат: «Обучим по нашей модели компетенций». Звучит сомнительно, как: «Сниму порчу по фотографии». Обучение должно выстраиваться методом баланса: показатели средние и частные через систему обучения могут плавно выравниваться.
После определения дефицита компетенций мы получаем список компетенций, которые нуждаются и которые не нуждаются в развитии. Очевидно же, что руководители, которые переросли процессы компании, уходят или разрушают её (компанию). Матрица же позволяет развивать процессы и руков вместе, исходя из имеющихся компетенций.
Scrum Star map
4. Подобрать программу обучения и развития, исходя из результатов оценки.
Никто не разрабатывает под вас программу в рамках типового запроса, если вы как заказчик начинаете торговаться. Только вы попросили скидку у провайдера или консультанта – получаете типовую классическую программу. Не напрягается заказчик – не напрягается и исполнитель. Закон жизни.
Скупой платит трижды в этом случае – вы будете вынуждены провести программу снова и ещё заплатите за потери, которые компания несёт от некомпетентного руководителя.
5. Создать условия для применения полученных знаний. Иначе зачем всё это?
«Замотивируйте сотрудников или руководителей применять новые знания». Я-то замотивирую. Но, вернувшись на рабочее место, руководитель столкнётся с тем, что ставить задачи по SMART – бессмысленно. «Если мой руководитель не утруждает себя в этом вопросе, то с какого болта буду я?» К – культура.
Поэтому на обучение должны приходить непосредственные руководители тех, кто обучается. Никто не будет стесняться и закрываться. Руководитель не идёт не потому, что яростно настаивает на своем не присутствии, а ссыт, что не будет разбираться в базе, которую должны знать его подчинённые. Но здесь хочу отметить положительную тенденцию – сопротивления всё меньше.
И когда процедура выполнена, тогда и развитие происходит. А обучить ваших руководителей социальному интеллекту мы очень рады. Оценить вас по базовой (откуда она вообще взялась?) модели компетенций мы очень сильно любим.
Пример индивидуального плана развития.
ФИО сотрудника:
Общий план развития на 2022 год:
Компетенция «Взаимодействие в команде»:
Пример ИПР
Компетенция «Обучение, личностный рост»:
Пример ИПР
Компетенция «Ответственность при принятии решений»:
Пример ИПР
Компетенция «Мониторинг и контроль»:
Пример ИПР
Компетенция СКАЧАТЬ