Молекулярное управление: периодическая система проектных элементов. Свод инструментов проектного управления для создания гибридного подхода на предприятиях. Ирина Сергеевна Шишкина
Чтение книги онлайн.
Читать онлайн книгу Молекулярное управление: периодическая система проектных элементов. Свод инструментов проектного управления для создания гибридного подхода на предприятиях - Ирина Сергеевна Шишкина страница 27
Актуализировать документ каждые 6 месяцев в формате группового обсуждения.
Пример определения индекса приоритетности
Где:
Простота – 5 баллов – высокая прогнозируемость и наличие необходимых компетенций и ресурсов для реализации проекта, 1 балл – определенно дефицит ресурсов и/или компетенций, большие риски.
Выгода – 5 баллов – очевидная финансовая выгода (или «нормальность» в рамках бюджета), 1 балл – финансовый ущерб.
Влияние на стратегические цели (Хосин Канри) – 5 баллов – прямое влияние на страт. цели, они не могут быть достигнуты без реализации данного проекта, 1 балл – для достижения страт. целей данный проект не имеет никакого значения.
Легенда
Вопрос приоритетов в проектах настолько острый, что даже не замечаешь, как снова ранен.
РЗ – Развитий (индивидуальный план развития)
Фаза реакции: фаза реализации
Область реакции: развитие
Валентность (уровень вовлеченности): основные стейкхолдеры
Периодичность: раз в год
Обучение руководителей в компании должно соответствовать:
потребностям бизнес-процессов, то есть дефициту компетенций на уровне модели компании. Забавно, что многие компании до сих пор без матрицы компетенций. Обучение без компетенций – как лечение без диагноза. Что лечат эти компании – без понятия;
запросу руководителей. Все разные, у всех разные подчинённые. Согласитесь, менеджеры по продажам и диспетчеры очень сильно отличаются, и применимы ли для них одни и те же инструменты управления – не думаю. Цезарю – цезарево. Классическая история во время почти каждого корпоративного или открытого обучения и коучинга руководителей – HR/T&D: «Только не надо про SMART – старо как мир и уже никому не интересно». Да ладно. Почему же ужасающее большинство людей ставит цели через одно место. Из-за такой культуры руководители, которым нужен SMART, не могут об этом сказать открыто. Стыд – чума управленческого мира;
целесообразности, а не моде. В чем прикол обучать трендовым темам, если не освоены базовые? Вопрос больше к сообществу консалтинга и тренерам – что ж мы так не хотим говорить заказчику правду? По личным ощущениям, тот тренер или консультант хорош, кто считает своё дело, словно врач, – великим. Не навреди.
И уж точно обучение и развитие сотрудников не должно зависеть от:
трендов;
субъективных убеждений;
бюджета.
Последний пункт – отдельная животрепещущая тема. Как экономить на системе тормозов в транспортном средстве. Ну ок.
Что же СКАЧАТЬ