Оценка персонала: первое впечатление. Олеся Филиппова
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Оценка персонала: первое впечатление - Олеся Филиппова страница 7

СКАЧАТЬ кандидата.

      В резюме, помимо описания опыта, достижений, сильных сторон и компетенций, соискатели также перечисляют свои ожидания/важные аспекты новой работы. Давайте далее разберем: что важно уточнить на собеседовании. Обращаем внимание на комплекс/набор тех потребностей, которые озвучивает на собеседовании кандидат.

      Нам важно прояснить соответствие его ожиданий и реальных возможностей нашей компании. Также подобные вопросы разные компании используют в анкетах, которые предлагают заполнить кандидатам перед собеседованием.

      Деньги/зарплатные ожидания.

      Чаще всего среди других ожиданий от новой работы кандидаты озвучивают именно материальную сторону. Здесь проясняем желаемый уровень дохода и рассказываем поэтапно основные ступени расчета.

      Обязательно акцентируем внимание на соответствие уровня необходимых компетенций и спектра выполняемых обязанностей. Также объясняем карьерную траекторию в нашей компании.

      Конечно, редкий кандидат озвучивает только один запрос к новой работе. Для специалиста по подбору персонала важно определить ключевые потребности и понять, как сможет реализоваться кандидат.

      Первое впечатление: время собеседования.

      И вот мы пригласили кандидата на собеседование и начинаем оценивать кандидата по «времени»:

      – вовремя ли он пришел на собеседование;

      – если опоздал, то предупредил ли он о том, что задерживается;

      – пришел раньше назначенного времени;

      – не пришел на собеседование;

      – постоянно переносит время и дату собеседования.

      Для специалиста по подбору персонала, которые сами часто не следят за временем эти моменты, не всегда важны. А вот для тех, которые на это обращают внимание, очень часто это «болезненная» тема. Да и многие руководители, которым мы в дальнейшем показываем кандидата и у которых четко расписан рабочий график – это важный момент.

      В связи с этим мы часто оцениваем кандидата по времени собеседования, и для нас уже внутренне складывается первое впечатление, такое как:

      – обязателен ли кандидат;

      – ответственно ли он относится к поиску работы;

      – действительно ли ему нужна работа и т.д.

      Разберем причины, по которым кандидат может не прийти на собеседование, не предупредив специалиста по подбору персонала:

      1. Не интересна стала вакансия. В наш век информационных технологий мы все чаще коммуницируем через различные мессенджеры. Если раньше считалось плохим тоном не отвечать на вопросы сразу, то сейчас это считается нормой. Сейчас легче заблокировать контакт, нежели честно дать ответ своему собеседнику. Кандидаты просто избегают прямого отказа от вакансии, им тяжело признаться, что вакансия им стала не интересна, и они как бы «блокируют» ее в своем сознании, таким образом, не отказываются, а просто избегают ответственности СКАЧАТЬ