Оценка персонала: первое впечатление. Олеся Филиппова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ оторые приходят на собеседование, и, в первую очередь, мы их оцениваем:

      – по резюме (какие профессиональные и личные качества о себе написал кандидат или не указал ни одного);

      – пришел ли он во время на собеседование (пришел заранее на 15 минут, позвонил ли в случае опоздания);

      – во что был одет (деловой костюм, удобная одежда и т.д.);

      – какая у него прическа (профессиональная, аккуратная и т.д.);

      – какой у него макияж (яркий, скромный);

      – как сделан его маникюр (или без маникюра);

      – какая походка у кандидата (удобна ли для него обувь);

      – приятно ли от него пахнет (или присутствуют резкие запахи);

      – какое место он выбрал в переговорной комнате (удобно ли расположился для интервью);

      – как он заполнил анкету (аккуратно, полностью или частично);

      – каков его тембр голоса (как звучит голос).

      Из всех этих впечатлений у нас складывается комплексное первое впечатление о кандидате, и, чаще всего, оно основано на наших предпочтениях, которые у нас сформировались в процессе коммуникаций. Иногда наше первое впечатление субъективно, и мы можем из-за этого отказать подходящему кандидату.

      Был у меня эпизод в практике, когда все руководители отделов продаж отказывали кандидату, так как от него неприятно пахло. Происходило это с ним, так как он волновался, и его организм таким образом реагировал на стресс. Я уговорила одного из руководителей взять его к себе в отдел на стажировку под мою ответственность. Сделала я это по той причине, что проведя с ним полноценное интервью по компетенциям, я оценила его, как кандидата подходящего под профиль на 100%. Я была уверена, что он будет успешным менеджером по продажам. Спустя три месяца работы в нашей компании, данный сотрудник стал лучшим специалистом отдела продаж. А спустя девять месяцев его повысили до должности руководителя отдела продаж, и на этой должности он, спустя время, стал лучшим. Тогда на собеседовании я тоже могла ему отказать из-за своего первого впечатления, но я сделала полноценную оценку компетенций кандидата и не ошиблась в результатах. Также, по моей рекомендации, руководитель провел с ним личную беседу по дресс-коду компании, на которую кандидат отреагировал и предпринял действия.

      Мы расскажем в данной книге, как максимально объективно оценивать кандидата по первому впечатлению. Наши выводы основаны на опыте и практике применения изученных инструментов. Но даже наше первое впечатление и первоначальная оценка кандидата даст нам только общее представление определенных личных качеств и определенных черт в характере, которые мы в дальнейшем оцениваем на собеседовании и продолжаем исследовать в период адаптации.

      Первое впечатление: резюме

      Работая в массовом подборе долгое время, мы перестаем подробно читать резюме и тем более обращать внимание на то, какие личные качества указал кандидат. Скрининг резюме осуществляется только по формальным требованиям к соискателям. При этом значимо то, что еще важно самому соискателю при демонстрации своей кандидатуры на вакансию.

      Соответственно, когда мы видим, что кандидат указал те или иные личные качества, у нас складывается первое впечатление, и мы его уже начинаем оценивать – акцентировать внимание на те качества, которые совпадают с портретом сотрудника нашей кампании.

      Давайте с вами разберем, на что хотел сделать акцент соискатель, указав свои личные качества. Не забываем, что чаще всего в резюме указывают социально ожидаемые качества личности, поэтому если вы ищите сотрудника только с данными личными качествами, то стоит данные качества оценивать во время собеседования. А не только опираясь на то, что он указал в резюме.

      Итак, приступим.

      Активность

      Очень привлекательно, когда кандидат указывает в резюме «я активный».

      Но при этом он может иметь в виду следующее:

      1. энергичный человек;

      2. активная жизненная позиция;

      3. социальная активность;

      4. любит активную деятельность, как на работе, так и дома;

      5. инициативность.

      Поэтому очень важно сопоставить качество «Активность» с результатами, отраженными в резюме, а именно:

      – Что было сделано?

      – За какой период времени?

      – Какие улучшения произошли?

      – Какие изменения вносил кандидат при выполнении задачи?

      Во время собеседования (если данный момент важен) задаем вопросы на проявление данного качества, СКАЧАТЬ