Personalijuhtimise käsiraamatu kolmas väljaanne. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

      Kevadel 2011 juhtrühma poolt algatatud Paulig Grupi väärtuste projekti eesmärk oli luua kontserni ühtne identiteet ja tugevdada organisatsioonikultuuri, mis toetab ühist missiooni, visiooni ja strateegiat. Juhtrühm oli kindel, et hästi läbimõeldud väärtused on võimsad abilised, mis aitavad meid ühte liita sõltumata sellest, mis divisjonis, funktsioonis või riigis töötame. Uut identiteeti ja väärtusi tutvustati töötajatele märtsis 2012. Väärtuste kujundamise protsess algas organisatsioonikultuuri uuringuga, milles kutsuti osalema kõiki Paulig Grupi töötajaid. Küsitlusele vastas 700 töötajat, kelle vastused koos seniste väärtuste, kontserni kujunemisloo, strateegia ja makrotrendide prognoosiga said lähtematerjaliks väärtuste sõnastamisega tegelenud töörühmale. „Leidke meie ühised väärtused – ärge määratlege neid,” oli kontserni tegevjuhi soov. Kultuuritöörühma kuulus 11 esindajat eri divisjonidest ja riikidest, keda nimetati kultuuri saadikuteks ning lisaks osalesid 15 inimest projektimeeskonna töös. Töörühm sõnastas mõttetalgute käigus väliskonsultandi abiga meie ühised väärtused: Stay Curious (Ole uudishimulik), Strive for Excellence (Püüdle täiuslikkuse poole), Grow Together (Kasva koos). Väärtusi tutvustati kõikidele töötajatele ja üheskoos arutati, mida väärtused kellegi jaoks tähendavad ja kuidas need töötajaid kõnetavad.

      Igal aastal valitakse Paulig Grupi väärtuste saadikud, et tunnustada ja premeerida väljapaistvat ja jätkuvat väärtustel põhinevat käitumist. Iga aasta märtsikuus tähistame väärtuste päeva, kus räägime maitsva tordi kõrval ettevõtte väärtustest.

      Aastavestlustel hinnatakse töötajatele seatud eesmärkide saavutamisel ka seda, kuivõrd toimiti vastavalt ettevõtte väärtustele.

      2016. aastal anti ühine nimetus meie väärtustele, missioonile ja strateegiale – selleks on Paulig Way. 2016. aasta töötajate rahulolu ja pühendumise uuring näitas, et töötajad hindavad kõrgelt seda, kui hästi nad väärtusi mõistavad ja vastavalt nendele tegutsevad.

      2.2.3. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüs

      Nagu eelpool öeldud, peab personalistrateegia aluseks olema organisatsiooni strateegia ja personalistrateegia omakorda toetab organisatsiooni strateegia elluviimist. Seetõttu tuleks personalistrateegia koostamisel keskkonna analüüsimisel üle vaadata ja võimalusel kasutada neid analüüse (nt SWOT, PEST), mida on tehtud organisatsiooni strateegia koostamisel.

      Sisekeskkonna analüüs keskendub organisatsiooni põhikompetentside hindamisele. Vaadatakse, milles on organisatsioon tugev ning mille tegemist ta peab jätkama. Sõnastatakse eduka tegutsemise kriitilised tegurid, eeskätt need, mis puudutavad inimesi.

      Töötajate kompetentside hindamiseks tuleb leida andmeid, mida saab järgmistest allikatest:

      Sise- ja väliskeskkonna tegurite analüüsimisel kasutatakse sageli SWOT analüüsi (SWOT – Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats).

      Organisatsiooni sisekeskkonna analüüs

      Sisekeskkonna analüüsimisel tuleb hinnata järgmisi tegureid:

       Organisatsioonilised tegurid:

      Kuidas toetab struktuur äritegevust ja aitab kaasa muutuste elluviimisele?

      Kuidas toimib koordineerimine ja millised on kommunikatsioonikanalid?

      Milline on otsustusprotsess, kuidas otsuseid aktsepteeritakse ja ellu viiakse?

      Kas otsustusprotsess toetab strateegilisi eesmärke ja organisatsiooni igapäevast tegevust?

      Kas juhtimistegevuses innustatakse initsiatiivikust, kuid säilitatakse kontroll?

      Milline on juhtimishierarhia, kas see on optimaalne?

      Kas juhtide arendamine ja järelkasv on piisavad?

      Kas innustatakse tegema õigeid asju efektiivselt?

       Kultuurilised tegurid:

      Kas missioon väljendab seda, millesse tegelikult usutakse või mida tahetakse saavutada?

      Kas organisatsiooni põhiväärtused on üheselt arusaadavad juhtidele ja töötajaskonnale?

      Kas põhiväärtused on piisavalt kommunikeeritud organisatsioonis?

      Milline on suhtumine muutustesse?

      Milline on suhtumine töötajatesse, klientidesse, koostööpartneritesse?

      Milliste juhtimisvõtetega eesmärke saavutatakse ja kas need on töötajaid innustavad?

       Finantstegurid:

      Kas täidetakse kasumlikkuse eesmärke või ületatakse neid?

      Milline on investeerimispoliitika (lühiajaline või pikaajaline)?

      Kas eelarve koostamise ja jälgimise süsteem on informatiivne ja efektiivne?

       Uuringud & arendustegevus

      Kas on piisavas koguses uusi tooteid ja uut disaini ning kas tootearendus on tasemel?

      Kui suur on uuringute ja arendustegevuse osakaal kogu eelarvest?

      Milline on investeeringu tasuvus uude tehnoloogiasse?

       Tootmine

      Kas toodangu maht vastab eesmärgile või ületab eesmärke ning milline on produktiivsus?

      Kas kvaliteedinõuded on täidetud ja millised on kvaliteedistandardid tarnijatele?

      Millised on klientide kaebused?

      Kas kasutatakse innovaatilisi meetodeid ja uut tehnoloogiat?

       Turundus

      Kas toodete sortiment katab klientide vajadused ja milline on see võrreldes konkurentidega?

      Millised on uued tooted, uued brändid?

      Kas СКАЧАТЬ