Personalijuhtimise käsiraamatu kolmas väljaanne. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

      Keskkonnaministeeriumi personalistrateegia koostamine

      Kerstin Jaani, Keskkonnaministeeriumi personaliosakonna juhataja

      Personalistrateegiat tegema hakates oli esimene otsustamiskoht, kas teha personalistrateegia ainult Keskkonnaministeeriumile või kogu valitsemisalale. Arvestades riigi üldist tsentraliseerimise poliitikat ja Keskkonnaministeeriumi soovi tagada valitsemisala personalivaldkonna suurem ühtsus, otsustasime koos juhtkonnaga seada ühised eesmärgid ning koostada valitsemisala ülene strateegia (kaasatud oli 7 asutust). Sellega oli otsustatud ka, kes on kaasatud protsessi ja millised on nende rollid – iga asutuse personalijuht esindas oma asutuse vajadusi, kaasatud olid asutuste juhid ning protsessi juhtis ministeerium. Kogu protsessi vedasid ministeeriumi personaliosakonna nõunik ja personalijuht, väliseid konsultante ei kaasatud.

      Organisatsiooni strateegiast tulenevad, personalijuhtimise alased vajadused on:

      a) valdkonna väljakutsete lahendamise toetamine pikemas perspektiivis;

      b) suurem koostöö ja koordineeritus tulemuste saavutamisel;

      c) piiratud ressursside tulemuslikum rakendamine.

      Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna analüüsimist alustasime korraga kahest suunast:

      – kaardistasime sisendi (personalipoliitika valgest raamatust tulenevad suunised);

      – koostasime valitsemisala personali valdkonna SWOT analüüsi, st kaardistasime Keskkonnaministeeriumi valitsemisala personalijuhtimise/personalivaldkonna olulised probleemid, riskid, tugevused, võimalused, ohud ehk mida tuleks kindlasti lahendada või maandada, mida tuleb kindlasti hoida, mida saab probleemide lahendamiseks ära kasutada ning mida tuleb lahenduste leidmisel silmas pidada. SWOT analüüsi tegime grupitööna, milles osalesid kõik valitsemisala personalitöötajad (eesmärgiga saada detailselt pildile iga valdkonnaga seonduv, mitte ainult juhtide vaade) ning kaardistasime võtmeprobleeme.

      Personalistrateegia koostamisel toimusid valitsemisalaülesed seminarid personalijuhtidele.

      Personalijuhtimise vajaduste kirjeldamine valdkonniti sai alguse juba SWOT analüüsi koostamisel. Peale võtmeprobleemide kaardistamist algas nende sõelumine. Oli selge, et fookusteemasid ei saa olla palju ning mitmed teemad tulenesid riigi üldisest poliitikast (mitmekesisus, eesistumine). Soov oli keskenduda kõige olulisemale ning asutuste ühisosale. Peale personalijuhtidega sõelumist kohtusime eraldi kõigi asutuste peadirektoritega ning küsisime nende prioriteete, ootusi ja vajadusi. Kohtumiste tulemusel kujunes viis põhivaldkonda, kus vajadust lahenduse järgi peeti kõige olulisemaks.

      Koostasime tegevusplaani, kus on viie põhivaldkonna eesmärgid, tegevused ja mõõdetavad sihttasemed aastaks 2020, samuti kirjeldasime indikaatorid, mille abil mõõta eesmärkideni jõudmist. Seda tegime koos valitsemisala personalijuhtidega, millele järgnesid taaskord arutelud juhtkondades. Kuna selleks hetkeks oli tekkinud palju personalitöötajate vaatest vajalikke tegevusi, oli selge, et kõigega ei ole võimalik korraga tegeleda. Seetõttu leppisime aruteludes juhtidega kokku, millised eesmärgid soovime saavutada esimeses järjekorras. Samuti leppisime kokku tegevused eesmärkide saavutamiseks ja mõõdetavad sihttasemed.

      Kõige keerukam oli strateegia jaoks õige üldistuse ja detailsuse taseme ning sobiva formaadi valik. Mõnede tegevuste puhul oli väljakutseks tegevuste mõõtmiseks vajalike indikaatorite sõnastamine. Nii eesmärgid, tegevused, indikaatorid kui ka sihttasemed pidid sobima seitsme erineva asutuse personalijuhi ja tippjuhi nägemusega – kõigi nende vahel kompromissi leidmine ning samas valitsemisala ühise joone juurde jäämine oli üks raskemaid ülesandeid.

      Keda kaasasime personalistrateegia väljatöötamise protsessi

      Kairi Nodapera, Baltika Grupi personalijuht

      Baltika Grupi jaeorganisatsiooni personalistrateegia ühe väljundina soovisime kirjeldada, mis on tööandja väärtuspakkumine meie töötajatele. Selleks küsisime sisendit meie töötajatelt, kaupluste juhtidelt, müügijuhtidelt ning koostöös lõime väärtuspakkumise, mis lähtub jaeorganisatsiooni personalistrateegiast ning väljendab meie ettevõtte eripära.

      Kadi Tamkõrv, Omniva personali- ja tugiteenuste valdkonna juht

      Moodustasime töögrupi, kuhu kaasasime lisaks personalitöötajatele ka olulisi kolleege äriüksustest, finantsüksusest, kommunikatsiooniüksusest ja turundusest ning juriidilisest osakonnast. Strateegia töötati välja rühmades, mida juhtisid suuremate kogemustega personalitöötajad.

      Koostasime strateegia oma jõududega, mis tähendas suurt pingutust ja lisatööd paljudele meie personalitöötajatele. Protsessi lõpus tõdesime, et tegemist oli väga arendava ja väärtustloova kogemusega. Oma jõududega strateegia loomine oli minu teadlik otsus, sest usun, et teame ise oma organisatsiooni väljakutseid ja võimekusi kõige paremini ning seetõttu on strateegia hilisem elluviimine ka lihtsam ning kvaliteetsem.