Кадровые стратегии и корпоративная культура в системе трудовых отношений: теория и практика. П. В. Симонин

Чтение книги онлайн.

      Кадровая стратегия лидерства низкозатратная и должна ориентироваться в первую очередь на привлечение и удержание работников массовых профессий средней квалификации. Это, как правило, не требует привлечения научных кадров с высоким уровнем креативности.

      Суть стратегии дифференциации состоит в концентрации усилий организации на нескольких приоритетных направлениях, где она пытается достичь превосходства над другими.

      Соответствующая кадровая стратегия в отличие от предыдущего случая должна ориентироваться на специализацию персонала и квалификацию, исследователей, разработчиков. Одновременно менеджеры требуют лидерских качеств и предприимчивости.

      Кадровая стратегия также должна соответствовать одной из описанных выше с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации, особенно в случае следования стратегии дифференциации.

      В настоящее время, классические стратегии направлены на:

      – рост;

      – умеренный рост;

      – сокращение;

      – сочетание.

      Кадровая политика стратегии роста должна быть направлена, прежде всего, на привлечение высококвалифицированных кадров с творческими и предпринимательскими задатками. Вопрос удержания персонала не всегда находятся на переднем плане, поскольку во многих случаях персонал все еще находится в процессе формирования. Наиболее важными моментами должны стать организация соответствующих систем оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; непрерывное обучение; предоставление возможностей служебного и научного роста. В то же время проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию здесь имеют второстепенное значение.

      Стратегия умеренного роста присуща организациям, стоящим на ногах и действующим в традиционных секторах. Ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала.

      Структура потребности в кадрах несколько иная чем потребность в высококвалифицированных кадрах и исследователях и поэтому относительно меньше. Для таких организаций более важными становятся процессы внутреннего перемещения кадров и, как следствие, их переподготовки, усиления социальных гарантий, организации выхода на пенсию.

      Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов деятельности возникает в периоды перестройки организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего.

      Одной из причин сокращения стратегии может быть кризис в организации. Основные моменты кадровой стратегии в этом случае будут связаны с организацией массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранении СКАЧАТЬ