.

Чтение книги онлайн.

      – оценка результатов деятельности

      – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации, еще раз напомнив, что под ним мы будем понимать процесс формализации кадровой политики, то есть обсуждение ее целей и принципов и их (возможно) прописывание в ряде локальных нормативных актов.

      В состав группы экспертов, которые принимают участие в разработке соответствующего проекта, обычно включаются:

      – руководитель (собственник) предприятия;

      – его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. д.;

      – специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть, как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант); – эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);

      – руководитель и специалисты службы управления персоналом;

      – психолог, в задачу которого входит налаживание конструктивной групповой работы. Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро (руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса). Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам.

      Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия6. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающих ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

      1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: идет ли речь о новом бизнесе на «пустом» месте или на базе функционирующего предприятия.

      2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких СКАЧАТЬ