Типология сотрудников ресторана. Как сформировать команду, которая работает на результат. Мила Холоша
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Типология сотрудников ресторана. Как сформировать команду, которая работает на результат - Мила Холоша страница 7

СКАЧАТЬ стимулирования.

      Когда все же возникают сложные ситуации, следует спокойно обсудить все нюансы, рассмотреть варианты решения, разобрать их преимущества и недостатки.

      Искать решение с учётом интересов всех сторон, но ни в коем случае не в ущерб соблюдению стандартов, принятых в ресторане.

      Рассмотрим следующую ситуацию.

      Во время праздника не была усилена смена. Официанты высказывают своё недовольство и грозятся уволиться. Их основное требование – больше людей в пиковые часы.

      Управляющий при этом понимает, что увеличить штат он не может. На это просто нет средств. Он должен чётко объяснить сотрудникам, что на данный момент взять еще одного или двух официантов заведение не в состоянии и предложить варианты решения.

      Например, взять ещё одного официанта, но в таком случае, заработная плата для всех официантов будет уменьшена.

      Использование принципа единоначалия как координирующего механизма

      Соблюдение принципа единоначалия (согласно которому каждый подчинённый должен получать задачи только от своего непосредственного руководителя и отвечать за результаты только перед ним) позволяет разрешать конфликты между сотрудниками, которые имеют общего начальника.

      Если у двух официантов есть разногласия по какому-либо рабочему вопросу, для разрешения ситуации они должны обратиться к их общему начальнику – администратору или управляющему (в зависимости от штатного расписания).

      Соблюдение иерархии должностей и указаний

      Каждый сотрудник должен не только знать, кому он подчиняется, но и, по факту, подчиняться и без лишних разговоров выполнять распоряжения своего руководителя.

      Если во время конфликта между кухней и залом приходит шеф-повар и даёт повару распоряжение идти и продолжать готовить, повар молча возвращается на своё рабочее место и продолжает готовить, а не доказывает всем, что официант неправ в данной ситуации.

      Формирование общих целей и единой системы ценностей

      Это нелёгкая, кропотливая работа, и в долгосрочной перспективе – самый эффективный метод решения и, в первую очередь, недопущения конфликтов.

      Общая цель сотрудников может иметь примерно следующую формулировку: «Максимальное вознаграждение при максимально довольных гостях». Другими словами, они не должны ставить свои прихоти, амбиции и личные предпочтения выше гостя, поскольку от этого в результате потеряют все.

      Простой пример работы этого метода. Официант видит, что у поваров горячего цеха много заказов, он начинает активно предлагать гостям салаты и закуски. То, что может быть приготовлено поварами холодного цеха, которые в этот момент простаивают. Второй вариант – предлагать блюда, которые могут быть приготовлены поварами горячего цеха быстрее всего. В результате: во-первых, гость не будет ждать своё блюдо долго, во-вторых, на кухне не будет возмущений и нервов по поводу того, что у них СКАЧАТЬ