Компанії майбутнього. Фредерік Лалу

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ у внутрішній мережі організації. Вони подбали про більшість питань, одначе за рік по тому група зрозуміла, що все одно виникають певні питання, на які FAQ[34] не мала відповідей. Було ухвалене рішення укласти контракт із позаштатним експертом, який працював би по кілька днів на місяць, відповідаючи на питання, що виникатимуть.

      З намаганнями уникнути центрального офіса чи обмежити його функції я зіткнувся не лише в Buurtzorg, а й у всіх самоврядних організаціях, що їх висвітлено у цьому дослідженні. Відсутність правил і процедур, що накидаються згори, створює потужне відчуття свободи та відповідальності в рамках усієї компанії. Чому ж тоді, можемо запитати ми, більшість сучасних організацій покладають такі надії на штаб-квартиру? Я вважаю, що для цього є дві основні причини:

      • Наявність центрального офіса забезпечує економію за рахунок масштабу, або принаймні так зазвичай це пояснюють. Ефект масштабу можна легко оцінити у доларовому еквіваленті, а натомість брак мотивації виміряти у числах практично неможливо.

      • Центральний апарат дає керівникам відчуття контролю за співробітниками, які працюють на передовій. Вони нечасто посилаються на цю причину, але вона цілком реальна. У старій машинній метафорі організацій центральний апарат – це важелі, що ними послуговуються перші особи компанії для керування кораблем, важелі, що завжди напохваті, лише за кілька дверей по коридору. Проте, це нерідко є ілюзією контролю: з погляду штаб-квартири, правила і процедури завжди мають сенс. Керівникам варто опинитися безпосередньо «в полі», щоб усвідомити непродуктивні та гнітючі наслідки, які вони створюють, і побачити, як люди часто винаходять творчі способи, щоб обійти ці правила, або просто ігнорують їх.

      Тому лідери Бірюзових компаній повинні вірити вдвічі сильніше: вони мають вірити, що можуть відмовитися від певних речей (економія за рахунок масштабу) на користь чогось менш визначеного, але, ймовірно, набагато кориснішого (неприборкана мотивація). А потім, після майже повної ліквідації менеджерів середньої ланки, вони мусять відмовитися від ілюзії, що центральний апарат може здійснювати контроль над тими, хто «в полі».

      «Сині комірці»[35] стають «бірюзовими»

      Організація на кшталт Buurtzorg може здатися природним місцем для виникнення самоврядних структур. Багато медсестер ніколи не планували підніматися службовими сходами, щоб стати менеджерами, навіть якби такі сходи були. Тому, починаючи дослідження, що стало підложжям до цієї книжки, я думав, що знайду Бірюзові компанії лиш у професіях, що передбачають служіння: у галузі охорони здоров’я, освіті або неприбутковому секторі. Я був радий не раз переконатися, що помилився. FAVI, сімейний мідноливарний завод у Франції, став першим прикладом, коли я зіткнувся з виробничою компанією, що діє за Еволюційним Бірюзовим принципом самоврядування. FAVI була створена наприкінці 1950-х років і починала з виготовлення латунних частин для водогінних кранів. На сьогодні більша СКАЧАТЬ