Кмітливіші, швидші, кращі. Секрети продуктивності в житті та бізнесі. Чарлз Дахіґґ
Чтение книги онлайн.
Читать онлайн книгу Кмітливіші, швидші, кращі. Секрети продуктивності в житті та бізнесі - Чарлз Дахіґґ страница 15
Название: Кмітливіші, швидші, кращі. Секрети продуктивності в житті та бізнесі
Автор: Чарлз Дахіґґ
Издательство: Книжный Клуб «Клуб Семейного Досуга»
Жанр: Самосовершенствование
isbn: 978-617-12-2642-5,978-617-12-2643-2,978-617-12-2280-9
isbn:
Протягом шістьох років поспіль «Форчюн» визначав «Ґуґл» як одне з найкращих в Америці місць роботи.[47] Керівники компанії вважали, що завдячують цим тому, що, попри збільшення зайнятості в компанії до 53 тисяч працівників, вони витрачали величезні ресурси на вивчення відчуття щастя у працівників і рівня їхньої продуктивності. Група аналітичного вивчення працівників як частина відділу кадрів у «Ґуґлі» допомагала виявити, чи задоволені працівники своїми керівниками і співробітниками, чи відчувають вони, що перепрацьовують, чи зустрічаються з надмірним інтелектуальним навантаженням, чи вважають чесною оплату праці, чи не порушується рівновага в системі «праця-життя» та ще сотні інших підставних. Підрозділ допомагав приймати рішення щодо найму та звільнення, аналітики підказували, кого треба підвищити, а чиє кар’єрне зростання слід пригальмувати. За кілька років до приходу Джулії група аналітиків вирішила, що «Ґуґлу» треба проводити співбесіду з кандидатом лише чотири рази, аби спрогнозувати з упевненістю 86 %, що з нього буде гарний працівник. Підрозділ успішно збільшив тривалість оплачуваної декретної відпустки з 12 до 18 тижнів, бо комп’ютерні моделі показували, що це скоротить на 50 % частоту звільнення за власним бажанням молодих матерів. Мета підрозділу на базовому рівні була така: трохи покращити життя в «Ґуґлі» й набагато підвищити продуктивність. Аналітична група вважала, що за наявності достатньої кількості інформації можна скласти будь-який біхевіористичний пазл.
Протягом останніх років найбільшим проектом аналітичної групи (до його оприлюднення він називався «Кисень») було вивчення проблеми, чому одні менеджери ефективніші за інших. Зрештою дослідники визначили вісім критичних кваліфікаційних вимог до керівника.[48]
– «Кисень» – це наш великий успіх, – сказав керівник аналітичної групи Ейбір Дубі. – Він допоміг нам визначити, чим вирізняється гарний менеджер і як ми можемо допомогти людям удосконалюватися.
Власне, проект виявився настільки корисним, що на час прийняття Джулії на роботу «Ґуґл» розпочав новий великий проект під кодовою назвою «Арістотель».
Дубі та його колеги зауважили, що в опитуваннях, які проводилися в компанії, багато працівників постійно згадували про важливість своїх команд.
– Працівники казали щось таке: «У мене чудовий менеджер, але команда не згуртована» або «У мене не бозна-який менеджер, але сама команда настільки сильна, що це не дуже й важливо», – казав Дубі. – І це ніби розкрило нам очі, бо проект «Кисень» зосереджувався на керівництві, а не на функціонуванні команд або оптимальному поєднанні різних людей, що походили з різного СКАЧАТЬ
У відповіді на імейл з питаннями щодо перевірки фактів речник «Ґуґлу» написав: «Аналітика персоналу – надзвичайно болюча тема, й полягає вона в тому, що ми з погляду науки ретельно вивчаємо ключові спонуки здоров’я, щастя і продуктивності ґуґлівців… Ніде в „Ґуґлі” не контролюється і не відстежується ні прийом на роботу, ні промоція, але цим переймаються самі ґуґлівці, менеджери тощо». Більше про ставлення «Ґуґла» до людських ресурсів див.: Thomas H. Davenport, Jeanne Harris, and Jeremy Shapiro, “Competing on Talent Analytics,” Harvard Business Review 88, no. 10 (2010): 52–58; John Sullivan, “How Google Became the #3 Most Valuable Firm by Using People Analytics to Reinvent HR,” ERE Media, February 25, 2013, http://www.eremedia.com/ere/how-google-became-the-3-most-valuable-firm-by-using-people-analytics-to-reinvent-hr/; David A. Garvin, “How Google Sold Its Engineers on Management,” Harvard Business Review 91, no. 12 (2013): 74–82; Adam Bryant, “Google’s Quest to Build a Better Boss,” The New York Times, March 12, 2011; Laszlo Bock, Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform the Way You Live and Lead (New York: Twelve, 2015).
За версією часопису «Форчюн» «Ґуґл» був на першому місці в 2007, 2008, 2012, 2013, 2014 рр.
Згідно з проектом «Кисень» гарний менеджер: 1) має бути гарним інструктором; 2) надавати можливості й не втручатися в дрібниці; 3) цікавитись і опікуватись успіхом і добробутом підлеглих; 4) орієнтуватись на результат; 5) вислуховувати інформацію й ділитися нею; 6) сприяти кар’єрному зростанню; 7) бачити перспективу й мати стратегію; 8) мати підготовку з основних технічних питань.