Tagasiside töötajate arendamisel. Kristel Jalak

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ (Kast ja Connor 1988). Samal ajal võivad mehed negatiivse tagasiside puhul sagedamini kui naised näha motiivina vaenulikkust nende vastu (Pittman jt 1980). Üldiselt on samasoolistel isikutel omavahel mugavam ja pingevabam vestelda, kuid rohkem aktsepteeritakse tagasisidet, mida saadakse vastassoo esindajalt.

      Vanuse osas on mõned uuringud osaliselt kinnitanud, et nooremad inimesed ja organisatsioonis vähem töötanud inimesed on tagasisidele vastuvõtlikumad (nt Ryan jt 2000). Pikema tööstaažiga töötajad võivad vältida tagasiside küsimist, et paista välja enesekindlamad ja kontrolli omavad (Ashford 2003), samuti võivad (tipp)juhid olla tagasiside suhtes tõrksad (Newell 2002).

      Sellistesse uuringutulemustesse tuleks aga suure ettevaatusega suhtuda, eriti kui jutt on igapäevapraktikast. Uuringutulemustes esitatavad statistilised keskmised ja tõenäosused ei saa kuidagi aidata konkreetsete inimeste käitumise prognoosimisel. Pigem saab toetuda varasemale kogemusele antud inimesega ning mõnedele üldinimlikele seaduspärasustele.

      Leung, Su jt uurijad (2001) toovad välja neli tagasiside – eriti negatiivse tagasiside – aktsepteerimist soodustavat tegurit. Kõik need rajanevad usaldusel:

      1. Tagasiside saaja tajub tagasiside allikat usaldusväärsena.

      2. Tagasiside saaja usaldab tagasiside andja motiive.

      3. Tagasiside saaja peab õiglaseks seda, kuidas koostatakse tagasiside sõnum. Ta usaldab informatsiooni kogumise protsessi ja tehtavaid järeldusi.

      4. Tagasiside saaja tajub tagasiside andmise protsessi õiglase ja usaldusväärsena.

      Tagasiside saaja positsioon ja isiksus on üliolulised tegurid määramaks, kas saadud tagasisidet aktsepteeritakse või mitte. Mitmed uuringud on näidanud, et kõrgemal juhtimispositsioonil olevate inimeste antud tagasisidet peetakse sageli kaalukamaks ja usaldusväärsemaks (Fletcher, 2001, McDowall, Mabey 2008 jt). Seda isegi juhul, kui sel kõrgemalseisjal on vähe kokkupuudet tagasisidestatava igapäevatöö- ja tegemistega.

      Samal ajal ei ole positsioon absoluutne ja ainus usaldusväärsuse allikas. Inimesed, kellel ei ole oma juhiga head läbisaamist, enamasti ka ei usalda temalt saadud tagasisidet ja toetuvad pigem kolleegide või sõprade antud hinnangutele. See, milline on tagasiside andja suhtumine tagasiside saajasse ning millised on tema motiivid tagasiside andmiseks, mõjutavad tagasiside aktsepteerimist rohkem kui tagasisidestaja positsioon või staatus.

      Tagasiside motiivid

      Vastastikune lugupidamine ja respekt on arendava tagasiside andmise aluseks. Lugupidamist ei saa teeselda. Meie kehakeel reedab meid. Väikesed alateadlikud signaalid, mida meie keha saadab (näiteks silmside, hääletooni muutus, isegi naha värvus jms) ja mida partner sama alateadlikult loeb, iseloomustavad meie tundeid ja vajadusi usutavamalt kui sõnad.

      Enne, kui asuda tagasisidet andma, tuleks endalt küsida: kas partner üldse soovib teilt tagasisidet saada? Sageli tehtav oluline viga (nii üksikisiku kui ka organisatsiooni tagasiside-protsesside tasandil) on tagasiside andmine, ilma et partneri soovi seda (mitte)saada oleks arvestatud või tema arvamust üldse küsitudki. Ootamatu, soovimatu või vägisi antud tagasiside kannab endas sõnumit: “Minu vajadus sulle tagasisidet anda on olulisem kui see, kas sa seda kuulda soovid või mitte!” Pole siis vaja imeks panna, kui sellist tagasisidet tõrjutakse.

      Soovimatut tagasisidet võidakse pakkuda ka parimate kavatsustega – soovist aidata, teha teine inimene “korda”. Kuid jällegi – kui partner ei ole tagasisidet küsinud, siis sellistest motiividest ajendatud tagasiside pakkumine on oma olemuselt agressiivne ja teise poole vajadusi mitte arvestav. Sõnum on: “Mina tean paremini, milline sa pead olema.”

      Juhid võivad siin vastu vaielda ja öelda, et nende töö on tagasisidet anda, ja alluvate asi seda vastu võtta. Kui küsimus on ebasoovitava käitumise korrigeerimises, siis olen nõus, et ebarealistlik oleks oodata innukat ootusärevust alluva poolt tagasiside saamiseks. Kuid mõelge korraks järele! Enamasti kaasneb vägisi antud tagasisidega eitamine, vastupanu, solvumine ja kaitsereaktsioon ning ka usaldussuhe võib halveneda. Mis kasu sellest siis üldse oli?

      Kui te ei taju enda juures valmisolekut võrdseks partnerluseks, lükake tagasiside andmine edasi ja uurige ennast – mis takistab teil temasse lugupidavat suhtuda? Enamasti on põhjuseks lahendamata probleemidest kogunenud emotsioonid – pahameel, vastumeelsus, usaldamatus jms. Kandes selliseid tundeid, ei saa te T. Gordoni sõnul olla partneri jaoks abistav või arendav. Samal ajal, kui partneri käitumine põhjustab teile probleeme, on aus seda partnerile öelda. Kuid enesekehtestamist ei tohiks segi ajada arendava tagasisidestamisega. Teine võimalus, kui te ei taju võrdset partnerlust, on vähendada oma ootusi tagasiside tulemuslikkuse kohta.

      Tagasiside pakkumine võib kanda endas teisigi kavatsusi, mis ei ole seotud tagasiside saaja aitamise sooviga. Näiteks võib selle eesmärgiks olla partneri tähelepanu kõrvale juhtimine teemalt või tegevuselt, mis on teise poole jaoks ebameeldiv. See võib töötada lühiajaliselt, kuid ei rahulda partneri vajadusi. Ta võib tunda ennast manipuleerituna ja tekitada usaldamatust, solvumist ning kaitseid.

      Tagasiside pakkumine võib tuleneda sõbraks olemise püüdest, mis on ajendatud hirmust saada kõrvale lükatud või partneri poolt tõrjutud. Pakkudes toetavat ja empaatilist tagasisidet, püütakse kindlustada partneri tähelepanu. Kui tegemist on enesekeskse või tagasiside näljas oleva partneriga, võib selline lähenemine pikka aega töötada. See ei tekita küll mingit otsest kahju suhetele, kuid ei too kaasa ka kummagi poole vajaduste rahuldamist.

      Motiiviks võib olla ka partneri karistamine, kättemaks, temas häbi- või süütunde tekitamine. Eriti ahvatlev on pakkuda sellist tagasisidet noorematele ja/või alistuvalt käituvatele inimestele, kes ei oska või ei taha ennast kehtestada. Sellistest motiividest ajendatud tagasiside andmine garanteerib suhete halvenemise. Kui mitte kohe, siis pikemas perspektiivis kindlasti.

      Tagasiside vastuvõtmist toetavatest motiividest on esikohal partneri arendamine, aidates tal paremini mõista oma käitumise mõju. Kui see on tagasiside andja peamine motiiv, partner on valmis kuulama ja tagasisidestaja võimaldab tal reageerida just nii, nagu ta soovib, siis aus, selge ja lugupidav tagasiside on hindamatu kingitus ja suurepärane suhete kindlustaja.

      Ettevaatlik tuleks aga olla, et seda motiivi mitte segi ajada inimese arendamisega selleks, et vähendada enda ebamugavustunnet. Erinevalt esimeses lõigus kirjeldatust, ei ole siin fookus mitte partneri arendamisel, vaid tagasiside andja enda vajadustel. Partneri käitumise muutumine on vajalik ja kasulik talle, mitte tagasiside saajale.

      Aktsepteeritav motiiv on ka isikliku või vastastikuse probleemi lahendamine. Tagasiside peaks viima probleemi defineerimiseni ja vastastikusele nõustumisele selle olemusega. Oluline on enda jaoks selgeks teha, kas oodatakse partnerilt mingit kindlat tegutsemist või lihtsalt jagatakse temaga oma tähelepanekuid ja jäetakse talle vabad käed tegevusviiside valikul. Sellisest motiivist kantud tagasiside võib veelgi paremini suhteid kindlustada.

      Tagasiside protsess

      See, kuidas kogutakse informatsiooni ja tehakse sellest tagasiside aluseks olevaid järeldusi, mõjutab oluliselt tagasiside usaldusväärsuse taju. Tagasiside-sõnumi moodustamisel tuleks kokku koguda täielik informatsioon, selle asemel et ammutada informatsiooni valikuliselt või juhuslikult. Näiteks kui tagasiside aluseks on vaid pretensioone esitanud klientide hinnangud, siis tajub inimene sellist tagasisidet ebaõiglasena. Ebaõiglasena võidakse tajuda ka töötulemuste statistikat, mis esitatakse vormis, mis ei lase välja paista töötaja saavutustel. Rääkimata tagasiside andja valikulisest mälust, mis laseb tal näidetena esitada ainult teatud sündmusi või tegevusi.

      Tähtis on ka, et tagasiside aluseks olevad standardid oleksid õiglased ning neid rakendataks СКАЧАТЬ