Gerencia de ventas. Gabriel Jaime Soto Jaramillo

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      Fuente: Elaboración propia.

      1.4 Competencias cognitivas

Habilidad verbal	Capacidad de comprender situaciones expresadas con palabras, así como de usar el lenguaje verbal con precisión y rigor.
Habilidad matemática	Capacidad de plantear, interpretar y solucionar problemas matemáticos.
Razonamiento abstracto	Capacidad para resolver problemas lógicos, deduciendo consecuencias de diferentes situaciones. Esta aptitud se divide en razonamiento deductivo y razonamiento inductivo.
Rapidez perceptiva	Capacidad de distinguir detalles con rapidez y precisión, y de cambiar la atención de un ítem al siguiente con celeridad.
Ortografía	Habilidad para utilizar correctamente las reglas de ortografía y redacción.
Apertura a la experiencia	Flexibilidad y curiosidad para explorar alternativas y experiencias innovadoras.
Innovación/creatividad	Capacidad de explorar, proponer y aplicar ideas novedosas.
Planeación	Capacidad de anticiparse y trazar el resultado esperado en un periodo de tiempo.

      Fuente: Elaboración propia.

      1.5 Competencias de dirección

Dirección de equipo	Habilidad para manejar y motivar a un equipo de trabajo a entregar lo mejor de sí y orientarlo a un objetivo en común.
Desarrollo de otros	Habilidad para detectar las necesidades de los integrantes de un equipo y aportar a su desarrollo. Propiciar escenarios de aprendizaje para su crecimiento a nivel personal y profesional.
Seguimiento/gestión	Capacidad de verificar y controlar el cumplimiento de las diferentes actividades propuestas para un objetivo en común.
Delegación	Habilidad para entregar de manera efectiva actividades a integrantes del equipo, teniendo en cuenta sus diferentes destrezas.
Facilidad para tomar decisiones	Capacidad de elegir entre diferentes alternativas de forma ágil.

      Fuente: Elaboración propia.

      El gerente de ventas, entonces, tendrá como base el conjunto de competencias mencionadas para comenzar a construir el perfil del vendedor requerido. Cada competencia tendrá que ser analizada para entender qué tanta relevancia tiene en el cargo y las funciones que tendrá el vendedor.

      EL GERENTE DE VENTAS, DE LA MANO CON RECURSOS HUMANOS, DEBERÁ ESTABLECER EL NIVEL REQUERIDO PARA CADA CATEGORÍA DE COMPETENCIAS O COMPETENCIAS ESPECÍFICAS CLAVE, entendiendo que será imposible conseguir un vendedor que tenga todas estas en un nivel alto, siempre habrá que pensar en aquellas competencias que no son negociables en el momento de la contratación y aquellas en las que es posible formar y acompañar al vendedor para que las desarrolle.

      Una empresa dedicada a la consultoría y la asesoría en temas legales y jurídicos estaba realizando un proceso de selección para un vendedor encargado de la adquisición de clientes. El área de recursos humanos había reclutado a un vendedor con muy buen perfil; sin embargo, las pruebas psicotécnicas habían arrojado que la competencia de habilidad matemática tenía un nivel bajo. Durante la entrevista se enfatizó en esta competencia, y evidentemente, el candidato dejó notar su bajo interés y su escasa capacidad por el análisis de datos. Debido a que no existía un perfil por competencias definido en la empresa, a partir de esta situación el gerente comercial decidió analizar si esta era una competencia relevante, teniendo en cuenta que las funciones no incluían tareas que involucraran análisis exhaustivos de información. Finalmente se decidió proceder con la contratación porque las competencias y los niveles requeridos se ajustaban al perfil que se definió a partir de ese momento. A la vez se dejó claro en la compañía que dicho vendedor no podría ser tenido en cuenta en un posible ascenso a una categoría mayor de asesor, que implicara en sus funciones el análisis de datos.

      Medición de los rasgos de la personalidad y las tendencias vocacionales

      En el mercado existen igualmente pruebas de personalidad que permiten complementar la medición de competencias y comprender cuáles son los rasgos más predominantes en la persona. Este tipo de pruebas analizan los comportamientos, sin hacer énfasis en que son buenos o malos; simplemente indican si son convenientes o no para un cargo, en este caso, para un cargo comercial. A continuación se mencionan algunos de los aspectos que se miden en este tipo de pruebas:

      • Introversión vs. extroversión: Tendencia del individuo a tener una personalidad extrovertida o introvertida. La introversión es la tendencia a concentrarse en procesos internos del individuo. Los introvertidos se interesan principalmente por sus pensamientos y sentimientos, por su mundo interior. La extroversión, por el contrario, se caracteriza por la concentración del interés en el exterior. Los extrovertidos se interesan por la gente, tratan de ser más sociables y de estar más al tanto de lo que pasa en su entorno.

      • Empatía afectiva vs. empatía cognitiva: Tendencia del individuo a ser racional o sentimental. La empatía afectiva se refiere a la capacidad de responder adecuadamente al estado emocional de otra persona, y la cognitiva es la capacidad de comprender o sentir lo que está pensando.

      • Dominancia e influencia: Habla de personas muy dinámicas, que se conectan con la estrategia. Son rasgos que se encuentran con frecuencia en cargos comerciales y directivos porque se les facilita el inicio y el cierre de negocios.

      • Estabilidad: Se refiere a personas calmadas, pausadas, analíticas, empáticas, que le temen al cambio.

      • Conformidad: Se refiere a la ecuanimidad, al perfeccionismo y el pensamiento crítico.

      LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD SON VALIDADORAS DE COMPORTAMIENTO, Y POR TANTO ES VITAL QUE SE ACOMPAÑEN DE UNA ENTREVISTA QUE CORROBORE LOS RESULTADOS. El proceso de entrevista que complementa la medición de competencias en las pruebas psicotécnicas será un tema a analizar en profundidad en el capítulo 11, sobre reclutamiento y selección en ventas.

      También existen mediciones que sirven para identificar la vocación profesional del individuo. En estas pruebas se pretende conocer los intereses y las aspiraciones individuales para conectarlos en un escenario ideal con el cargo, en este caso, comercial. En la medida en que la vocación se alinee con el quehacer laboral, el individuo sentirá más realización personal, lo que traerá múltiples beneficios para el empleado y la empresa.

      A partir de la medición de intereses, se podrían identificar las siguientes vocaciones del individuo:

      • Ingeniero: Gusto por trabajos relacionados con máquinas, así como por actividades prácticas en las que haya una interacción constante con el entorno físico.

      • Investigativo: Inclinación por trabajos sistemáticos y rigurosos, en los que se busque poner a prueba el conocimiento. Comprende aspectos como la racionalidad, la objetividad y las aproximaciones científicas.

      • Artístico: Gusto o atracción por aspectos relacionados con la creatividad o la estética, así como por las tareas que involucren la emotividad, la imaginación o la originalidad.

      • Social: Preferencia por trabajos relacionados con temas sociales y con la comprensión y el manejo de los fenómenos que involucran personas o grupos.

      • Emprendedor: Gusto o inclinación por trabajos relacionados con los negocios, así como por actividades en las que se requiere influir y promover tanto ideas como proyectos. Incluye también el interés por las labores de coordinación y liderazgo.

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