Kompetenzentwicklung im Netz. Werner Sauter

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      1) Gegenstandskonflikte, beim Handeln an oder mit geistigen Anforderungen, mit Problemlösen oder materiellen Gegenständen, u.a.in Arbeitsprozessen,

      2) Partnerkonflikte mit einzelnen Partnern, ob Ehepartner, Freunde, Kinder oder Kollegen.

      3) Gruppenkonflikte in oder mit privaten Gruppen oder in Arbeitsteams sowie informellen Gruppen.

      4) Sozialkonflikte in oder mit größeren, sozial strukturierten Menschengruppen wie Vereinen, Parteien oder der Öffentlichkeit.

       Orientierungsphase 2: Konflikte und Probleme werden tiefer gehend als Widersprüche in eigenen Wahrnehmungen, Urteilsbildungen, im Lernen, Kommunizieren, Denken, Problemlösen wahrgenommen und erfordern letztlich zu ihrer Lösung ein Handeln auf physischer, psychisch-geistiger und kommunikativer Ebene.

       Unzufriedenheitsphase: Diese Widersprüche führen zu psychischer Labilisierung und Instabilität des inneren Zustands durch Ungewißheit [1] , zu kognitiver Dissonanz [2] und zu einem inneren Widerspruch [3] .. Es ist generell darauf hinzuweisen, dass emotional – motivationale „Umlernprozesse“ eher selten mit Zufriedenheits- oder Glücksgefühlen gekoppelt sind. Echtes Lernen, wirkliche Kompetenzentwicklungen sind aufgrund der notwendigen Dissonanzen bzw. Labilisierungen in der Regel mit Gefühlen von Unzufriedenheit, zuweilen auch Angst verbunden. Eine Abmilderung der Konflikte würde die Tiefe der emotionalen Wertinteriorisation verringern und ist deshalb stets neu zu überdenken.

       Lösungsphase 1 Durch Konflikte werden vorhandene Emotionen und Motivationen aktiviert oder entstehen neu . Emotionen und Motivationen sind Wertungen des konkreten Individuums - unabhängig davon, ob sie in Sprachform (als inneres Sprechen oder als Äußerung) umgesetzt sind oder nicht. Emotionen und Motivationen können gespeichert werden. Forschungen zum Verhältnis von Emotion und Gedächtnis stellen eine Frontlinie gegenwärtiger Forschungen dar. Es ist ziemlich klar, dass kognitive Inhalte stets mit emotionalen “Gewichten” versehen abgespeichert werden und dass mit dem Aufruf bestimmter Kognitionen auch der zugehörige emotional - motivationale Wertungsgehalt aufgerufen wird.

       Lösungsphase 2 Die Änderung oder Entstehung neuer emotional - motivationaler Wertungen, erfolgt in der Regel als selbstorganisativer Prozess, angestoßen durch die Aktivierung infolge praktisch auftretender oder intendierter, etwa in pädagogischen oder in therapeutischen Prozessen, gesetzter Konflikte.

       Produktivphase Probeweise adaptierte oder kreativ neu entstandene Wertungen werden im kommunikativen und physischen Handeln wirksam. Die Kommunikation von Werten, wie sie im kommunikativen Handeln vor sich geht, ist ihrerseits Gegenstand breiter psychologischer, aber auch kommunikationstheoretischer und literaturwissenschaftlicher Erörterungen.

       Beendigungsphase Die Resultate beider Prozesse, des kommunikativen wie des physischen Handelns, können ihrerseits wieder vom Individuum bewertet werden, rufen entweder neue Konflikte hervor oder werden als Lösung der ursprünglichen Konfliktsituation erlebt. Im ersten Fall existiert dann wiederum die Ausgangssituation mit geänderten kognitiven und wertenden Bedingungen, im zweiten Fall werden die adaptierten oder neu entstandenen Werte als - vorläufig - adäquat gespeichert.

      In unserer Sicht sind die am individuellen Wertwandel beteiligten psychischen Prozesse auf drei große, durch die allgemeine Psychologie tiefgründig bearbeitete Felder konzentriert:

       Konfliktsetzung, ‑wahrnehmung und –bearbeitung,

       Entstehung, Speicherung und Veränderung von Emotionen und Motivationen,

       Nichtverbale und verbale Kommunikation von Werten, eingeschlossen Emotionen und

       Motivationen als Werte des konkreten Individuums.

      Aus unserer Zusammenfassung ergeben sich für jedes Verfahren, das auf Kompetenzvermittlung und Kompetenzentwicklung gerichtet ist, fünf ebenso einfache wie unvermeidliche Grundfragen:

      1. Setzt das Verfahren für das geistige oder physische Handeln echte Entscheidungs- bzw. Konfliktsituationen, die nicht mit Hilfe bisherigen Wissens und Wertens („algorithmisch“) bewältigt werden können?

      2. Erzeugt das Verfahren aufgrund der Bedeutsamkeit dieser Entscheidungs- bzw. Konfliktsituationen echte und tiefgehende emotional – motivationale Labilisierungen und wenn, in welcher Stärke?

      3. Gestattet das Verfahren eine emotional - motivational hinreichend verankerte Rückkopplung und gedächtnismäßige Speicherung des Handlungserfolgs?

      4. Wird im Verfahren der Handlungserfolg und die zu ihm führenden Werte in nachfolgenden Kommunikationsprozessen akzeptiert und sozial bekräftigt und wenn, in welcher Stärke?

      5. Lässt sich das Verfahren für unterschiedliche Entscheidungs- bzw. Konfliktsituationen, bei unterschiedlichen emotional – motivationale Labilisierungen und gedächtnismäßigen Speicherungsprozessen sowie in verschieden gestalteten Kommunikationsprozessen so generalisieren, so dass es in sehr unterschiedlichen Zusammenhängen einsetzbar ist?

      Diese Fragen werden wir auch an die Instrumente des Web 2.0 stellen, mit deren Hilfe wir eine Kompetenzentwicklung im Netz gestalten zu können glauben.

[1] Sokolov, E.N. (1963); Berlyne, D.E. (1974); Simonov, P.V. (1982)

[2] Festinger, L. (1957)

[3] Kossakowski, A., (1980)

      2.3 Was „sind“ Kompetenzen und wie werden sie vermittelt?

      Der Kompetenzbegriff hat sich überraschend, ja beängstigend schnell durchgesetzt – warum? Handelt es sich um mehr als eine Mode? Kompetenzen „enthalten“ Fertigkeiten, Wissen im engeren Sinne, einfache (nicht selbstorganisative) Fähigkeiten, Qualifikationen – aber in welcher Weise? Wie hängen Kompetenzen und Werte zusammen – ist es sinnvoll, der Wertaneignung (Interiorisation) so breiten Raum zu geben wie soeben geschehen, wenn man „eigentlich“ Aussagen zur Kompetenzaneignung, vorrangig im Netz, machen will?

      Kompetenzbegriffe gibt es wie Sand am Meer. Lässt sich eine plausible Ordnung in das Kompetenzwirrwar bringen? Kompetenzen werden erst im Handeln sichtbar - lassen sie sich dennoch so zuverlässig bestimmen, dass sie personalwirtschaftlich planbar, als Humankapital berechenbar erscheinen? Kompetenzen lassen sich ebenso wenig wie Erfahrungen „lehren“ –lassen sie sich dennoch systematisch vermitteln? Auf solche Fragen wollen wir jetzt zu antworten versuchen. Erst wenn wir sie beantwortet haben, können wir dann überlegen, ob, wo und auf welche Weise wir Methoden der Kompetenzentwicklung im Netz benutzen können, um das Humankapital eines Unternehmens systematisch zu steigern, um Kompetenzvermittlung systematisch gestalten zu können.

      2.3.1 Kompetenz – modische Worthülse oder innovatives Konzept?

      Zunächst eine historische Rückblende. Noch vor vier Jahrzehnten, vor dem Beginn der modernen Kompetenzforschung, war klar, was man mit Kompetenz meinte, wenn man Kompetenz sagte. Eine Versicherung ist kompetent für die Bearbeitung spezieller Schadensfälle. СКАЧАТЬ