Корпоративная культура – зеркало руководителя?. Виктория Владимировна Журавлева

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ изменениями Эмили Лоусон и Колин Прайс ввели такое понятие как масштаб изменений. В «Вестнике McKinsey», в статье «Психология управления преобразованиями» они выделили три типа преобразований в зависимости от их сложности.

      1. При преобразованиях первого типа компания просто совершает определенные действия ради достижения нужного результата и при этом ничего не изменяет в привычном стиле работы. Пример такого преобразования – отделение непрофильных активов компании ради концентрации на основном бизнесе.

      2. При преобразованиях второго уровня сложности сотрудникам придется учиться работать по-новому, но в соответствии с некими уже существующими установками. Например, компания, растущая за счет инновационной деятельности, может обеспечить себе приток новых идей, наладив сотрудничество с университетами и исследовательскими институтами.

      3. Третий уровень сложности – глубокие, культурные преобразования. Например, намерение руководства внедрить в организации культуру предпринимательства и мышления «в духе собственника». Подобные преобразования требуют изменения не только в поведении, но и в умах всех сотрудников организации, поэтому не могут не вызвать ответной реакции.

      Как мы видим, изменения первого и второго уровней, касающиеся технологических или общих бизнес-целей, вряд ли встретят сопротивление со стороны существующей корпоративной культуры организации, так как не оказывают на нее значительного влияния и не угрожают ее существованию.

      Такие изменения могут быть реализованы без предварительной «подготовки почвы». Что же касается изменений третьего уровня сложности, то есть глубинных изменений, связанных с целями организационного развития, то именно они сильнее всего затрагивают корпоративную культуру организации. Принятие решения о подобных преобразованиях должно в обязательном порядке сопровождаться анализом и диагностикой существующей корпоративной культуры, прогнозированием степени влияния на нее этих изменений, а также тщательно спланированной и проведенной работой по подготовке внутренней среды организации к принятию нововведений.

      Яап Бунстра в своей книге «Cultural Change and Leadership in Organizations» выделяет 8 причин для изменений культуры:

      1. Выживание в ситуации кризиса.

      2. Усиление существующих позиций.

      3. Выход на международные рынки.

      4. Перезапуск бизнес-плана.

      5. Переквалификация с видом на будущее.

      6. Чрезмерное культурное разнообразие в компании (сложности с достижением консенсуса).

      7. Прорывные инновации.

      8. Максимизация потребительской ценности.

      Каждое из этих изменений, по мнению автора, требует тщательного и проработанного подхода, продуманного лидерского стиля и разработанной методологии вмешательства в существующий порядок вещей.

      Еще один не СКАЧАТЬ