Корпоративная культура – зеркало руководителя?. Виктория Владимировна Журавлева

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ связанные с изменением корпоративной культуры

      Как мы уже отмечали выше, под корпоративной культурой мы понимаем как ценности, так и поведение, обусловленное этими ценностями. С этим и связана одна из основных сложностей в работе с корпоративной культурой, так как ценности и поведение сотрудников в организации, как справедливо отмечают Эдгар Шейн и Манфред Кетс де Врис, часто имеют иррациональную природу. Это связано и с индивидуальным бессознательным, изучению которого много внимания уделяет психоаналитический подход, основанный З. Фрейдом, и с коллективным бессознательным, на котором специализируется юнгианская психологическая школа. Бессознательная природа ценностей или поведения делает понимание и прогнозирование в работе с корпоративной культурой достаточно затруднительным, так как зачастую исследователям приходится иметь дело с уникальным, единичным явлением, к которому невозможно применить стандартный инструментарий интерпретации. Кроме того, если вопрос ценностей в социологии и социальной психологии достаточно хорошо изучен различными психологическими и философскими школами, то такой аспект, как использование ценностного подхода в бизнес-среде еще только предстоит изучить, как теоретикам, так и практикам управления.

      Уже неоднократно упомянутый нами Э. Шейн еще в 1992 г. констатировал, что изменение корпоративной культуры является самым сложным преобразованием из всех возможных в компании. Мы можем изменить продукцию и услуги, менеджмент, офис, обстановку, процедуры, системы мотивации, дресс-код, правила взаимодействия между сотрудниками и с клиентами, лого, слоган и миссию, а также любые другие физические атрибуты организации. Однако все это будет только внешними изменениями, тем, что Шейн называет «артефактами». Мы можем попытаться придумать новые легенды и завести новые ритуалы и традиции, и даже задекларировать новые корпоративные ценности, развесив их формулировки по всем этажам организации. Однако все это будет бесполезно до тех пор, пока не изменится то, что Шейн называет «базовыми представлениями» – глубинные принципы и мировоззрение сотрудников. Проблема в том, что эти глубинные представления зачастую бессознательны, их нельзя идентифицировать когнитивными методами, и нельзя просто так сказать сотруднику: «Слушай, по-моему, у тебя базовое представление об индивидуализме является доминирующим, будь добр, сделай его менее выраженным».

      Как справедливо отмечает Манфред Кетс де Врис: «Многие исследователи менеджмента ограничиваются механистическим взглядом на жизнь в организации. Они смотрят на поверхностные проявления – бугорки на ковре, а не на глубинные структуры. Слишком часто коллективное бессознательное и практиков, и теоретиков бизнеса соглашается с мифом, согласно которому важно только то, что мы видим и знаем (то есть то, что осознаем). Этот миф основан на очень рациональных концепциях организационного поведения, которые базируются на представлениях о людях, характерных для экономистов (в худшем случае) СКАЧАТЬ