Arbeitsrecht in der Umstrukturierung. Stefan Schwab
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Название: Arbeitsrecht in der Umstrukturierung
Автор: Stefan Schwab
Издательство: Bookwire
Серия: C.F. Müller Wirtschaftsrecht
isbn: 9783811476097
isbn:
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Praxistipp:
Soweit die Informationsvorgaben des UmwG eingehalten werden, besteht für dahingehende Überlegungen allerdings kein Anlass, weshalb eine ordnungsgemäße Information auch als Deeskalationsinstrument geschätzt werden sollte.[31]
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Eine weitergehende Arbeitnehmerbeteiligung ist im Zusammenhang mit übertragenden Umwandlungen lediglich bei grenzüberschreitenden Verschmelzungen nach dem MgVG in Bezug auf die Unternehmensmitbestimmung (§ 22 MgVG)[32] bzw. bei Gründung einer Europäischen Aktiengesellschaft (SE) durch Verschmelzung (Art. 2 Abs. 1 SE-VO) nach dem SEBG (abgesichert durch Art. 12 Abs. 2 SE-VO)[33] bzw. einer Europäischen Genossenschaft (SCE) durch Verschmelzung denkbar.[34]
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Soweit die Betriebsstruktur im Zusammenhang mit derartigen Maßnahmen nicht geändert wird, handelt es sich allerdings nicht um eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG, sodass dem Betriebsrat insoweit keine Beteiligungsrechte nach den §§ 111 ff. BetrVG zustehen.[35]
e) (Begrenzte) Mitbestimmung durch Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat
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Relevant kann zwar die Beschlussfassung eines mitbestimmten Aufsichtsrats in Bezug auf Unternehmensumstrukturierungen werden.[36] Auch hier besteht aber letztlich keine Blockademöglichkeit für die Arbeitnehmerseite:
| – | § 32 MitbestG sieht zwar vor, dass Entscheidungen über die Auflösung oder Umwandlung einer Untergesellschaft nur zulässig sind, wenn ein entsprechender Beschluss der nach dem MitbestG mitbestimmten Obergesellschaft vorliegt. Insoweit besteht ein Informationsrecht; für den entsprechenden Beschluss ist jedoch nur die Mehrheit der Anteilseignervertreter erforderlich. |
| – | Ohne einen entsprechenden Aufsichtsratsbeschluss handelt das Vertretungsorgan der Obergesellschaft gegenüber der Untergesellschaft allerdings ohne Vertretungsmacht (§ 180 Satz 1 BGB).[37] Konsequenz kann daher ggf. eine Anfechtbarkeit seines Beschlusses bei potenzieller Ergebniserheblichkeit sein.[38] |
2. Kein Widerspruchsrecht außerhalb (bestimmter) übertragender Umwandlungen nach dem UmwG
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Weiterer Vorteil von rein gesellschaftsrechtlichen Maßnahmen ist zudem, soweit ein reiner Anteilskauf und keine Abspaltung bzw. Ausgliederung oder Vermögensteilübertragung nach dem UmwG in Rede steht, dass dieser nicht durch die Arbeitnehmer des ge- bzw. verkauften Rechtsträgers in Form von (Massen-)Widersprüchen gemäß § 613a Abs. 6 BGB verhindert werden kann.
| – | Anders als in den Fällen einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Rechtsträger im Rahmen eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs i.S.d. § 613a BGB besteht nämlich in den Fällen eines Anteilskaufs kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB. Ein entsprechender Share Deal kann daher aus arbeitsrechtlicher Sicht gegenüber einem Asset Deal, der mit einem Betriebs- bzw. Betriebsteilübergang verbunden wäre, vorteilhaft sein. |
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Beispiel:
Dies gilt z.B. dann,[39] wenn es dem Erwerber gerade auf einen Erwerb möglichst vieler oder bestimmter Arbeitsverhältnisse ankommt und/oder ein (noch so) hoher Kaufpreis die von dem Veräußerer zu tragenden Sozialplankosten im Fall eines Massenwiderspruchs nicht deckt.
| – | Dieselben Vorteile können allerdings ggf. dann trotz Betriebs- bzw. Betriebsteilübergangs i.S.d. § 613a BGB erreicht werden, wenn eine Übertragung im Wege einer Verschmelzung bzw. Aufspaltung oder Vermögensvollübertragung nach dem UmwG oder einer gesellschaftsrechtlichen Anwachsung (die nur bei Personengesellschaften möglich ist) außerhalb des UmwG erfolgt. Denn alle vorgenannten Maßnahmen sind mit einem Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers mit der Folge verbunden, dass für die vom Übergang ihres Arbeitsverhältnisses betroffenen Arbeitnehmer insoweit ebenfalls kein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB besteht.[40] Stattdessen besteht ein Recht zur außerordentlichen Kündigung, das in der Praxis allerdings äußerst selten zum Tragen kommt.[41] |
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Praxistipp:
Am ehesten machen in der Praxis wichtige Know-how- und Leistungsträger von diesem Kündigungsrecht Gebrauch, sodass durch zusätzliche Maßnahmen (z.B. durch die Vereinbarung wirksamer nachvertraglicher Wettbewerbsverbote) abgesichert werden muss, dass diese Personengruppe sich nicht vom Unternehmen löst bzw. das außerordentliche Kündigungsrecht nutzt, um Konditionen nachzuverhandeln.
| – | Entsprechendes wird man – obwohl dies durch die Rechtsprechung noch nicht geklärt ist – richtigerweise auch annehmen müssen, wenn Arbeitsverhältnisse im Rahmen einer Spaltung bzw. Verschmelzung nach dem UmwG übertragen werden, ohne dass die Tatbestandsvoraussetzungen des § 613a BGB eingreifen. Soweit in der Literatur für den Fall einer rein spaltungsrechtlichen Übertragung von Arbeitsverhältnissen teilweise ein Zustimmungserfordernis des Arbeitnehmers behauptet wird, fehlt hierfür eine rechtliche Grundlage.[42] |
3. Share Deal nach dem UmwG als Mittel zur Tarifänderung
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Gestaltungsziele mit Blick auf tarifliche Arbeitsbedingungen können – außerhalb einer Insolvenz[43] – ebenfalls häufig besonders effizient durch gesellschaftsrechtliche Maßnahmen erreicht werden, da die Tarifbindung an den jeweiligen Rechtsträger, d.h. dessen Eigenschaft als Vertragspartei bzw. Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands, anknüpft.
| – | Dies gilt insbesondere mit Blick auf eine effiziente Beendigung der Bindung an Verbandstarifverträge, da die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, welche die Tarifbindung vermittelt, im Rahmen einer umwandlungsrechtlichen (partiellen) Gesamtrechtsnachfolge nicht übertragen wird.[44] |
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