Handlungsfelder des Bildungsmanagements. Ulrich Muller

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СКАЧАТЬ generelle, Veränderungen abwehrende Basisprogrammierung wird zusätzlich gestützt durch weitere detailliertere Programmierungen. Wir haben zu allen verhaltensrelevanten Aspekten innere Orientierungsmuster beziehungsweise Leitbilder im Kopf (mental models), mit denen wir uns die Welt erklären und nach denen wir unser Handeln ausrichten. Solche Deutungsmuster sind uns oft gar nicht bewusst. Wir haben sie im Verlauf unserer Erziehung und späteren Erfahrung „gelernt“ – und diese Muster erfüllen das grundsätzliche Bedürfnis nach Ordnung und Sicherheit. Das Problem: Unsere Modelle ändern sich nicht automatisch mit der sich verändernden Umwelt. Die aktuellen Entwicklungen im Umfeld stellen alle – Institutionen und Menschen – vor neue Herausforderungen. Verlangt werden Reaktionsfähigkeit und Flexibilität, um den notwendigen Wandel sicherzustellen. Viele Probleme und Situationen lassen sich aber innerhalb der herkömmlichen funktionsteiligen Linienorganisation mit den damit verbundenen hierarchischen Führungsmodellen kaum noch oder nicht schnell genug lösen. Gefragt sind neue Leitbilder und Modelle im Hinblick auf Organisation, Führung und Verantwortung. Ich möchte das an einigen Beispielen deutlich machen.

       3.2 Verständnis von Organisation

      Im Hinblick auf die Gestaltung von Organisationen standen und stehen häufig drei Elemente im Vordergrund: Trennung von Funktionen, eindeutige Zuständigkeiten, auf den eigenen Teilbereich eingegrenzte Verantwortung. Jeder handelt und optimiert nur im Interesse seines Sektors. Wissen und Information sind Herrschaftsgüter der einzelnen Funktionsträger oder Ab-Teilungen. Die Beziehungen zu anderen Bereichen sind geprägt von Vorsicht, Misstrauen, auf jeden Fall von Abgrenzung – und viele Vorhaben verenden im Niemandsland zwischen den einzelnen Zuständigkeitsbereichen. Fataler noch als die Funktionsteilung ist die daraus folgende Teilung der Verantwortung. Im Olymp, auf dem die übergreifende Gesamtverantwortung angesiedelt ist, ist das für die Koordination notwendige konkrete Wissen in den meisten Fällen nicht mehr verfügbar.

      Schlüsselaspekte des herkömmlichen Verständnisses von Organisation:

      ■ Klare Strukturen und Zuständigkeiten

      ■ Vertikal exakt voneinander abgegrenzte Funktionen

      ■ Auf die eigene Ab-Teilung eingegrenzte Verantwortung

      ■ Analogie: feste Burg, byzantinische Kathedrale, Großtanker etc.

      Das Leitbild für die Entwicklung zu einem zeitgemäßen Verständnis von Organisation lautet:

      !

      Von der vertikalen funktionsteiligen Ab-Teilungs-Struktur zur horizontalen funktionsübergreifenden Wertschöpfungskette.

      Gewachsene Organisationsstrukturen werden aufgebrochen, funktionale Abteilungsgrenzen eingerissen und im Sinne von übergreifenden Geschäftsprozessen radikal neugestaltet. Jede Leistung wird gewissenhaft an ihrer eigentlichen Wertschöpfung gemessen und als überschaubare Abfolge von Lieferanten-Kunden-Beziehungen neu konzipiert und organisiert. Statt in starren Verfahren und eindeutigen Zuständigkeiten zu denken, müssen alle in erster Linie nach guten und schnellen Lösungen suchen – über die Grenzen von Bereichen, Funktionen, selbst über die Grenzen des Unternehmens hinweg. Die ausschlaggebende Messgröße ist nicht die Einzelleistung, sondern der Gesamterfolg.

      Schlüsselaspekte eines zeitgemäßen Verständnisses von Organisation:

      ■ Primat der horizontalen Wertschöpfungskette, ausgerichtet am Markt und Kundennutzen

      ■ Flexible bereichs- und unternehmensübergreifende Netzwerke und virtuelle Organisation

      ■ Maßstab: schnelle Lösungen

      ■ Durchgängige Verantwortung für den Gesamterfolg

      Leitbild in Anlehnung an Rudi Wimmer:

      ■ „Nur diejenige Organisation ist gut, die ohne großen Aufwand jederzeit veränderbar ist …

      ■ … nur diejenige Organisation handelt klug, die auf Überraschungen gefasst und gleichzeitig in der Lage ist, anderen Überraschungen zu bereiten“

       3.3 Verständnis von Führung

      In der herkömmlichen Form kann das Leitbild für „gute“ Führung und damit eines „guten“ Managers und „guten“ Mitarbeiters in etwa wie folgt skizziert werden: Wer führt, ist oben, die anderen sind Untergebene. Ein Manager ist ein Macher, er treibt an, zieht und motiviert, die Untergebenen haben zu folgen. Der Manager hat per se alle und alles im Griff, hat das Sagen und trägt die Bürde der Verantwortung (damit rechtfertigt er auch sein höheres Einkommen). Je mehr Menschen er unter sich hat, desto wichtiger ist er. Geläufiges Prinzip: Viel Leut‘, viel Ehr‘. Als Gegenleistung wird ein Manager mit allen Privilegien und Insignien der Macht ausgestattet. Gängiges Führungsprinzip ist: „Führen durch An- und Zurechtweisung“. Der herkömmliche gute Mitarbeiter arbeitet eben (nur) mit – und passt sich an, damit er in diesem System überleben und gegebenenfalls auch Karriere machen kann.

      Schlüsselaspekte für das herkömmliche Verständnis von Führung:

      ■ Nur oben befinden sich das gesammelte Wissen und der genaue Überblick

      ■ Führungskräfte sind Lokomotiven, Helden und Heroen

      ■ Manager wissen immer, wo‘s langgeht

      ■ Die unten tun gut daran, sich anzupassen und zu folgen

      ■ Modell: „Führen durch An- und Zurechtweisung“

      Wer in seinem Unternehmen das Verhalten an schnellen Lösungen ausrichten will, muss Entscheidungswege verkürzen und die Entscheidungsbefugnisse möglichst dorthin verlagern, wo die Arbeitsprozesse tatsächlich ablaufen, nämlich an die Basis. Dadurch wird auch der Handlungs- und Steuerungsspielraum verlagert – weg von den (zentralen) Funktionshierarchien hin zum Ort der Wertschöpfung. Auf diesem Hintergrund steht bei einem zeitgemäßen Verständnis von Führung die eigenverantwortliche Selbstführung des Mitarbeiters als Unternehmer im Unternehmen im Vordergrund und die Selbstorganisation in Teamstrukturen. Wer allerdings in einem solchen Rahmen führen will, muss eine wahrnehmbare zusätzliche Wertschöpfung zu bieten haben, sonst wäre Führung eine Form von Entmündigung. Führung von anderen wird so zur begründungspflichtigen Dienstleistung.

      Schlüsselaspekte für ein neuzeitliches Verständnis von Mitarbeiter und Führung:

      ■ Soviel Selbstführung, Selbststeuerung und Selbstverantwortung wie möglich

      ■ Lean Management, flache Hierarchien, Teamsteuerung

      ■ Führung als Wert schöpfende Dienstleistung mit folgenden Schwerpunkten:

      • Konzentration auf strategische Ausrichtung

      • Kernaufgabe: Mobilisierung der systeminternen Selbststeuerungskräfte

      • Lebendige, d.h. laufend zu aktualisierende Zielvereinbarungen

      • Führung als Dienstleistung und Coaching

      • Führungskraft als Lerndesigner und Manager des Wandels

      Insgesamt:

      !

      ■ mehr am System arbeiten (sorgen, dass die Dinge ins Laufen kommen)

      ■ СКАЧАТЬ