HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России. Нина Осовицкая

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ задач бизнеса. Каждая компания планирует развиваться и приумножать прибыль. Но важен не только вопрос «что?», но и вопрос «кто?». Кто будет реализовывать новые инвестиционные проекты? Кто будет решать задачи по реорганизации и техническому перевооружению? Большинство инвестиционных проектов – это перспектива развития на ближайшие пять лет.

      Так выглядело ОАО «Пластик» в 2007–2008 гг.:

      • 200 незаполненных вакансий;

      • отсутствие команды профессионалов;

      • отсутствие карьерного роста; средняя зарплата 8000–9000 рублей;

      • «старение» команды;

      • уход перспективной молодежи;

      • отсутствие кадрового резерва и кадрового потенциала.

      В итоге на производственную площадку ОАО «Пластик» не передает серьезные проекты «СИБУР Холдинг». Решающую роль при реализации инвестиционных проектов играет наличие профессиональной команды. Сложившаяся ситуация к концу первого полугодия 2009 г. – отрицательный экономический результат. Поэтому фокус менеджмента был перенаправлен на HR-политику:

      • нам нужны профессионалы, уверенные в собственном результате и преданные своему делу;

      • нам нужны те, кто не уйдет, когда закончится кризис;

      • нам нужны лидеры изменений;

      • нам нужны лучшие из работающих;

      • мы готовы платить;

      • мы готовы развивать;

      • мы готовы обучать;

      • мы готовы дать возможность самым талантливым и дерзким;

      • мы – старая производственная площадка, но мы хотим молодеть и развиваться вместе с вами.

      В период кризиса, когда большинство предприятий сокращало затраты на персонал, ОАО «Пластик» формировало материальную и нематериальную мотивацию, подходы, увеличивало вовлеченность персонала через корпоративные производственные проекты и социальные мероприятия. Но изменения шли медленно, а охват не удовлетворял потребность компании. Были испробованы все традиционные подходы, которые работают, но не для всех. Существуют методы, которые уже доживают свой век, например Доска почета. В чем же причина?

      Опрос персонала позволил понять и подтвердить американскую теорию о поколениях, созданную еще в 1991 г. американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Представители поколения Y приходят в компанию с высокими требованиями и к себе, и к коллегам, и к руководителям. Если вы считаете, что с приходом поколения Х несколько десятилетий назад методы работы сильно изменились, то ошибаетесь. Настоящие перемены происходят сейчас.

      Пока время дает нам возможность подготовить, адаптировать и отточить те инструменты, которые необходимо применять службе управления персоналом в своей работе, успеть нацелить всю HR-службу на решение задач, которые обеспечат предприятие конкурентоспособным персоналом как сейчас, так и в будущем.

      Так на ОАО «Пластик» появился HR-проект под кодовым названием «Ты особенный – среди себе подобных», это был смелый шаг. Сейчас мы находимся СКАЧАТЬ