Рестораны. Массовый подбор персонала. Олеся Филиппова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ отказ от нерентабельных ресурсов – повышение прибыли;

      3. Качество: конкуренция в отрасли – бренд, узнаваемость, лояльность.

      Как к воронке подбора относится рекрутер? Примерно так:

      – Цифры;

      – Выполнил первый показатель;

      – Выполнил следующий показатель;

      ––Ой, не выполнил третий показатель;

      – Вот привязались к этим цифрам!

      – Зачем это надо?

      Как к воронке подбора относится директор ресторана? Примерно так:

      – Процесс! Результат где?

      – Опять цифры говорите!

      – Почему вакансии открыты?

      – Что Вы мне все показываете воронку?

      – Мы не продажами занимаемся!

      Слышали эти слова, когда начинали разговор о воронке? Я очень часто слышу! Даже иногда это слышу и от директоров по персоналу. А для меня это отличный рабочий инструмент, благодаря которому я могу за короткий срок добиться необходимого для бизнеса результата. Если мои руководители не хотят отслеживать воронку подбора персонала, я все равно ее отслеживаю и анализирую и постепенно (на конкретных примерах) приучаю и показываю, почему данный инструмент в массовом подборе очень важен.

      Почему важно рекрутеру соблюдать воронку подбора персонала – важен правильно простроенный процесс и соблюдение сроков подбора персонала, а это наше Время.

      Почему важна директору ресторана воронка подбора персонала – важно качество и отсутствие текучести персонала (Качество) и сокращение затрат (Деньги).

      Давайте рассмотрим важные, какие же есть этапы в воронке рекрутинга, и какую информацию дополнительно показывают они:

      1. Количество отработанных резюме – емкость рынка труда;

      2. Количество звонков (исходящих и входящих) – покрытие рынка;

      3. Количество приглашенных соискателей на собеседование – условия труда;

      4. Количество дошедших на собеседование – скрипты телефонных собеседований;

      5. Количество отобранных соискателей на собеседовании – ошибки предыдущих этапов;

      6. Количество соискателей, прошедших проверку службы безопасности – правильность составления профиля должности;

      7. Количество вышедших соискателей на стажировку – ошибки проведения собеседований;

      8. Количество соискателей прошедших стажировку – правильность проведения стажировки;

      9. Количество оформленных сотрудников – правильность проведения первоначальной адаптации;

      10. Количество сотрудников прошедших испытательный срок – текучесть персонала, стоимость привлечения одного сотрудника;

      Зачем нам эти этапы? Это важный инструмент в бизнес-процессах массового подбора персонала:

      – Это анализ источников подбора персонала;

      – Это СКАЧАТЬ