Система оценки персонала в организации. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ разнообразными оценочными мероприятиями, предполагающими не только оценку результатов труда персонала, но и оценку разнообразных параметров трудовых ресурсов компании, эффективности использования рабочего времени.

      В практике управления персоналом используются два подхода к его оценке.

      Первый подход – традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход – современный, предполагающий оценку персонала, ориентированную на развитие компании. Традиционный подход к оценке персонала имеет следующие цели: продвижение или перемещения сотрудников компании, информирование работников о том, как руководство компании оценивает их работу; оценка вклада каждого сотрудника в отдельности, а также структурных подразделений в целом в достижение целей компании; обоснование решений по изменению оплаты труда и поощрений, а также по обучению и развитию персонала.

      Для этого используют такие виды оценки, которые позволяют оценить объем и качество проделанной исполнителем или руководителем работы, проверить соответствие работника занимаемой должности, выявить его способности к выполнению должностных обязанностей. Использование таких видов оценки персонала, которые простроены на традиционном управлении по целям, позволяет повысить контроль за работой и ее результатами, связывать цели компании с индивидуальными целями сотрудников, оценивать сотрудников на объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей, создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении. Эти виды оценки являются наиболее простыми и эффективными способами оценки конечных результатов труда. В первую очередь это касается таких показателей, как объем выполненной работы, размер полученной сотрудником выручки, количество обслуженных клиентов, достижение определенных качественных показателей. Оценка результатов труда позволяет напрямую «привязать» эффективность работы сотрудника к эффективности работы отдела и организации в целом. Определение результатов труда, как правило, не составляет особой сложности и лишено какой-либо субъективности. Если при оценке деловых качеств сотрудника руководитель, проводивший оценку, может исходить из своих личных, субъективных суждений, то при проведении оценки с использованием количественных показателей, отчетов о проделанной работе позволят обеспечить объективную оценку.

      Однако такой подход далеко не всегда позволяет повысить эффективность работы компании. Во-первых, традиционная система оценки персонала предполагает, что результаты работы компании представляют собой простую сумму результатов работы каждого сотрудника компании. Но в большинстве случаев они зависят от эффективного взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных успехов. А этот ключевой фактор при использовании традиционных методов оценки просто не учитывается.

      Во-вторых, в рамках традиционной системы управления по целям основной акцент делается СКАЧАТЬ