Система оценки персонала в организации. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ используются различные оценочные шкалы, вопросники или тесты, позволяющие оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. Необходимо оценивать те личные качества работника, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов на данном рабочем месте или области профессиональной деятельности, например коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. Также очень важно оценить степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость, которые особенно необходимы при слабо детерминированных трудовых процессах, где внешний контроль затруднителен. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.

      Простые критерии позволяют оценить отдельные аспекты труда и трудового поведения (производительность, соблюдение графика рабочего времени и т. д.), личности работника. Их несложно применять, и они могут быть индикаторами и при значительных отклонениях от некоторых заданных значений предполагают его дальнейший анализ и более тщательную оценку.

      На базе выбранного комплекса таких показателей возможна дифференцированная оценка работы сотрудников, которая поможет определить, что требует улучшения в их работе или рабочем поведении. С этой целью производственные показатели и трудовое поведение сотрудника сравниваются не с результатами других работников, а со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, а также с требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению.

      Основное назначение интегральных показателей – дать комплексную оценку выбранных характеристик работника. Если при оценке эффективности работы сотрудника или его личных качеств в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик личности, работы и рабочего поведения оцениваемого, то он является интегральным. Особенно важна интегральная оценка работников при принятии административных решений. При использовании интегральных показателей необходимо учитывать компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. Например, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. Однако следует учитывать, что практически для любых видов деятельности существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной за счет хорошей работы в другой.

СКАЧАТЬ