Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой. Коллектив авторов

Чтение книги онлайн.

      Можно указать на ряд особенностей формирования субкультур:

      • существование и функционирование наряду, параллельно с доминирующей организационной культурой;

      • подчиненное служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями доминирующей культуры;

      • незапланированность возникновения (субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных);

      • большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида в организации (личные интересы, жизненные планы, установки и т. д.);

      • большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

      Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций организации, значительно ослабляя ее культуру в целом. Ценности контркультуры могут быть причиной длительных неразрешимых межличностных и даже межгрупповых конфликтов в организации. Иногда они проникают в основную организационную культуру (в ее неписаную нормативную систему) – например, обильные возлияния по различным поводам, рестрикционизм – сознательное ограничение выработки, ведущее к сдерживанию роста производительности труда.

      Задача менеджмента организации заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов, или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур.