Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика. Константин Евгеньевич Борисов

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ и во всех других интервью, не только у кандидата спрашивают что-то, но кандидату даётся информация. Кандидату рассказывают о компании, о процессе собеседования, о том, что его ждёт дальше и чем всё это закончится.

      Не стоит считать, что для кандидата всё очевидно. Собеседования в разные компании очень различаются и кандидат (особенно неопытный) может быть сильно удивлён, что ему сразу не сказали уровень зарплаты или что собеседования нужно будет проходить на английском и в вечернее время. Многие компании делают памятку (в напечатанном виде или на сайте), которая отвечает на основные вопросы. Если такой памятки нет, то, возможно, вам придётся самому ответить на вопросы, относящиеся к HR.

      Техническое интервью.

      Обычно, именно эта часть считается «настоящим» собеседованием. Не только технари, но, что удивительно, и управленцы считают оценку технических знаний единственно важной частью собеседования. Причина этого заблуждения проста: абсолютное большинство компаний не имеют людей с нужными навыками для оценки чего-то кроме технических навыков.

      Техническое интервью часто совсем «не похоже» на интервью. Это может быть тест, тестовый проект, решение задач на кодирование или предоставление кода, написанного в прошлом. Есть много инструментов, которые могут помочь в оценке технических знаний кандидата. Но беседа живого эксперта с кандидатом не может быть заменена всеми этими вспомогательными средствами.

      Кстати, английский язык – это тоже технический навык, и его оценка мало чем отличается от оценки умения писать на Java. Равно как, если вы собеседуете менеджера, то умение применить Scrum тоже относится к навыкам техническим.

      Техническому интервью разработчиков посвящён следующий раздел этой книги.

      Менеджерское интервью.

      Я называю его менеджерским потому, что обычно его проводит нанимающий менеджер. Но его вполне может проводить и технический специалист, если его квалификация позволяет это.

      Этот тип интервью предназначен для исследования личности кандидата. Собеседующий должен понять, насколько кандидат впишется в текущую команду, какие проблемы будут с ним, как можно использовать его сильные стороны. Высокий технический уровень кандидата совсем не означает, что он будет отличным работником в вашей компании. И на практике я часто видел, как прекрасный, но неправильно нанятый технический специалист, приносил гораздо больше вреда, чем пользы.

      Менеджерскому интервью также посвящён целый раздел этой книги.

      Офер.

      Собственно предложение работы кандидату, которое также часто выливается в отдельное интервью. Более детально описано в главе 4.1 «Офер».

      Не нужно путать тип интервью с целями интервью. Например, цель «Оставить хорошее впечатление о компании» должна быть частью любого интервью. Неправильно думать, что если вы оцениваете технический уровень кандидата, то достаточно сконцентрироваться на этом и не обращать внимание ни на СКАЧАТЬ