Искусство управления персоналом в новых реалиях бизнеса. Стратегии успеха. Ксения Дубовая

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ (Возможности) – внешние факторы и ситуации, которые могут быть использованы в пользу организации.

      Threats (Угрозы) – внешние факторы и ситуации, которые могут представлять потенциальные риски.

      SWOT-анализ системы управления персоналом

      Анализ помогает определить сильные и слабые стороны компании, а также оценить открывающиеся перед ней возможности и угрозы.

      Шаг 2. Формулировка задач и постановка целей компании. Важно определиться с основными целями бизнеса. Благодаря этому можно рассчитать, сколько сотрудников понадобится компании и какой квалификацией они должны обладать.

      Шаг 3. Оценка соответствия знаний и навыков сотрудников целям компании. На этом этапе нужно убедиться, что у работников есть всё необходимое для достижения задач бизнеса.

      Шаг 4. Развитие сотрудников. Важно разработать программу обучения, которая поможет закрыть пробелы в знаниях и навыках работников и выбрать платформу, с помощью которой можно автоматизировать развитие персонала.

      Шаг 5. Привлечение новых кадров. Важно оценить актуальную и потенциальную потребность компании в специалистах, а также продумать способы их привлечения. Например, на этом этапе важно решить, что для компании выгоднее: привлекать квалифицированных сотрудников или обучать их самостоятельно.

      Шаг 6. Снижение показателя текучести кадров. Необходимо произвести оценку условий труда и компенсаций, перспектив и возможностей для роста сотрудников, сравнить текущие данные с показателями конкурентов.

      Шаг 7. Планирование мероприятий по формированию кадрового резерва. Вместо того, чтобы искать и привлекать руководителей со стороны, лучше развивать кадры внутри компании. Для этого HR-специалист должен оценить потенциал сотрудников, их желания и возможности, а затем запланировать программы обучения и развития лидерских качеств.

      Шаг 8. Реализация стратегии управления персоналом на практике и её корректировка.

      В решении данных задач потребуется активное участие руководства и ведущих экспертов организации. Только благодаря совместной работе можно найти баланс между управленческими, производственными и HR-решениями, разработать эффективную стратегию управления персоналом, которая будет учитывать интересы работодателя и сотрудников. Для сбора информации рекомендуется использовать анкеты, интервью, анализ результата работы и мнение приглашенных экспертов в области управления персоналом.

      Примеры разработки стратегии управления персоналом

      Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит сделать акцент на самых необходимых действиях в данный момент. Пункты HR-стратегии определяются индивидуально для каждой компании. Рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.

      Пример 1.

      В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. СКАЧАТЬ