Arbeitsrecht in der Umstrukturierung. Stefan Schwab

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СКАЧАТЬ § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2a BetrVG sollen auch die im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit von der Einigungsstelle berücksichtigt werden.

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Der Sozialplan soll hierdurch nach der amtlichen Begründung nicht mehr als reines Abfindungsinstrument, sondern auch als Mittel für die Schaffung neuer Beschäftigungsperspektiven genutzt werden soll (sog. Transfersozialplan).[391] Für die Erfüllung dieses Zwecks sind verschiedene Optionen denkbar, etwa eine inner- oder außerbetriebliche Qualifizierung, die Förderung der Anschlusstätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Leistungen, die den Vorbereitungen einer selbstständigen Existenz des Arbeitnehmers dienen.[392] Die Möglichkeit eines Zuschusses sowie die Höhe richtet sich nach § 110 SGB III. Danach beträgt die mögliche Förderung (durch Zahlung eines Zuschusses) 50 Prozent der Maßnahmekosten, maximal aber 2 500 € pro Arbeitnehmer.[393]

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Daneben kommen Maßnahmen in Betracht, die über die Zahlung des Transferkurzarbeitergeldes nach § 111 SGB III gefördert werden, z.B. Transfergesellschaften (s. dazu oben unter Rn. 203). Aufgrund des damit verbundenen erheblichen Eingriffs in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit kann die Einigungsstelle den Betriebsparteien bzw. dem Arbeitgeber aber nicht aufgeben, eine betriebsorganisatorische selbstständige Einheit nach § 111 Abs. 3 Nr. 2 SGB III zu gründen und hierdurch die Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld zu schaffen.[394] Denkbar ist nur, dass die Einigungsstelle dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit aufgibt, die erforderlichen finanziellen Mittel für eine Transfergesellschaft zur Verfügung zu stellen, um den Wechsel der betroffenen Arbeitnehmer diese Gesellschaft zur ermöglichen.[395]

(4) Bemessung des Gesamtvolumens

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Bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen hat die Einigungsstelle nicht nur die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung zu berücksichtigen (§ 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG), sondern sie „hat“ nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nrn. 1 bis 3 BetrVG bei der Bemessung der Obergrenze darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.[396] Diese Grenze wird zu Recht als äußerste Grenze dessen bezeichnet, was noch als „vertretbar“ zu bewerten ist.[397] Verlangt die wirtschaftliche Vertretbarkeit eine Kürzung des auf Grund der sozialen Belange ermittelten Sozialplanbedarfs, dann gibt sie damit die Obergrenze des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen vor.[398] Selbst wenn die Festlegungen der Einigungsstelle nicht zur einer Bestandsgefährdung des Unternehmens bzw. der verbleibenden Arbeitsplätze führt, hat die Einigungsstelle also zu prüfen, ob die Maßnahme sich tatsächlich noch im Rahmen des wirtschaftlich vertretbaren hält. Dabei ist zu beachten, dass die sozialen Belange der Arbeitnehmer in keinem Fall höhere Leistungen rechtfertigen als ein vollständiger Ausgleich aller mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile verlangt.[399] Ob der Einigungsstellenspruch wegen der fehlenden wirtschaftlichen Vertretbarkeit für die Arbeitgeberin unwirksam ist, ist anhand der Lage des konkreten Falles zu bewerten. Die gesetzlichen Regelungen über den Sozialplan schreiben ein bestimmtes Volumen der Sozialplanleistungen nicht vor; die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans für das Unternehmen kann daher nicht abstrakt beurteilt werden.[400]

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Die Prüfung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans setzt voraus, dass zunächst die sozialen Belange der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer, also die ihnen erwachsenden Nachteile, festgestellt werden.[401] Maßgeblich sind dabei grundsätzlich der Anteil der betroffenen Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des betreffenden Unternehmens.[402] Ob das von der Einigungsstelle beschlossene Sozialplanvolumen für das Unternehmen als wirtschaftlich vertretbar anzusehen ist oder nicht ist zudem unter Berücksichtigung von sozialplanmindernden und sozialplanerhöhenden Faktoren festzustellen. Dabei können Umstände wie Verbindlichkeiten, Verluste, Überschuldung, Fehlen von liquiden Mitteln, d.h. die Liquiditätslage einerseits und Personalkosteneinsparung und Grundvermögen andererseits berücksichtigt werden.[403]

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Da der Sozialplan die Interessen des Arbeitgebers an der Verwirklichung für sinnvoll erachteter unternehmerischer Maßnahmen einerseits und diejenigen der betroffenen Arbeitnehmer an der Milderung oder Kompensation der hierdurch entstehenden Nachteile andererseits zum Ausgleich bringen soll, können nach der Rechtsprechung des BAG umso größere Belastungen für das Unternehmen vertretbar sein, je härter die Betriebsänderung die Arbeitnehmer trifft. Im Falle der Entlassung „eines großen Teils der Belegschaft“ kann dies auch zu einschneidende Belastungen „bis an den Rand der Bestandsgefährdung“ führen.[404]

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Weiter spielt es im Rahmen der für die wirtschaftliche Vertretbarkeit anzustellenden Interessenabwägung eine Rolle, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren Nachteile für die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll.[405] So hat das BAG etwa Aufwendungen für einen Sozialplan in Höhe des Einspareffekts eines Jahres für vertretbar gehalten.[406] Eine absolute Höchstgrenze ist damit indessen nicht festgelegt. Vielmehr kann die Einigungsstelle bei Betriebsänderungen, die auf langfristige Wirkungen angelegt sind, auch einen auf einen längeren Zeitraum bezogenen Aufzehreffekt in Kauf nehmen, ohne dass aus diesem Grunde ihr Ermessensspielraum überschritten wäre.[407]

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Die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit ist aber grundsätzlich dann überschritten, wenn die Erfüllung der Sozialplanverbindlichkeiten zur fehlenden Liquidität, bilanziellen Überschuldung oder zu einer nicht mehr vertretbaren Schmälerung des Eigenkapitals führt.[408] Maßgeblich für die Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit des Sozialplans sind die objektiven Umstände, wie sie im Aufstellungszeitraum tatsächlich vorlagen.[409] Ob diese Umstände der Einigungsstelle bekannt waren oder bekannt sein konnten, ist für die Beurteilung ohne Bedeutung.[410]

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Grundsätzlich hängt die Höhe des Sozialplanvolumens von der Leistungsfähigkeit des jeweils betroffenen Unternehmens ab. Die Frage unter welchen Voraussetzungen ein Berechnungs- oder Bemessungsdurchgriff bei konzernangehörigen Unternehmen erfolgen kann, ist noch nicht abschließend geklärt. Im Schrifttum wird die Möglichkeit eines solchen Durchgriffs zum Teil bejaht.[411]

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Das BAG hat dem automatischen Durchgriff auf solventere Konzerngesellschaften jedoch unter anderem in einer Entscheidung vom 15.3.2011 zu Recht eine Absage erteilt. Danach richtet sich die wirtschaftliche Vertretbarkeit i.S.d. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG grundsätzlich auch dann nach den wirtschaftlichen Verhältnissen des sozialplanpflichtigen Arbeitgebers, wenn das Unternehmen einem Konzern angehört. Dies zeigt – so das BAG – der eindeutige Wortlaut von § 112 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Nur in Bezug auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sei nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG eine konzernbezogene Betrachtung vorzunehmen. Auch die Gesetzesmaterialien bieten nach Ansicht des BAG keinerlei Hinweis darauf, dass anstelle des Unternehmens auf die wirtschaftliche Lage des Konzerns abzustellen ist.[412]

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Etwas anderes kann sich – darauf weist das BAG in der Entscheidung vom 15.3.2011 ebenfalls zutreffend hin – im Anschluss an eine СКАЧАТЬ