Arbeitsrecht in der Umstrukturierung. Stefan Schwab

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СКАЧАТЬ 2 BetrVG), zum anderen auf Arbeitnehmer, die zwar im Betrieb, Unternehmen oder Konzern weiterbeschäftigt werden können, dies aber ablehnen (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 2 BetrVG).[362]

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Lässt die Einigungsstelle völlig außer Acht, dass bzw. ob betroffene Arbeitnehmer bei Abschluss des Sozialplans bereits ein Anschlussarbeitsverhältnis außerhalb des Konzerns gefunden haben und spricht sie ihnen die volle Abfindung zu, verletzt sie die Ermessenrichtlinien nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Denn gute Aussichten auf dem Arbeitsmarkt werden insbesondere dadurch belegt, dass der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat.[363] Maßgeblich sind indes die „Aussichten“ auf dem Arbeitsmarkt, so dass auch eine typisierende Betrachtungsweise zulässig ist.[364] Eine Sozialplanregelung, nach der der sich rechnerisch aus den Steigerungssätzen für Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung ergebende Betrag, soweit er die Höchstgrenze übersteigt, an alle Arbeitnehmer gleichmäßig zu verteilen ist, begegnet nach der Rechtsprechung des BAG etwa dann keinen rechtlichen Bedenken, wenn wegen der besonders hohen Arbeitslosenquote in der Region auch jüngere Arbeitnehmer Gefahr laufen, langfristig arbeitslos zu werden.[365]

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Zudem kann in Härtefallregelungen auf die konkrete Dauer der Arbeitslosigkeit abgestellt werden.[366]

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Die Betriebspartner können in einem Sozialplan auch vereinbaren, dass Arbeitnehmer, die nach Bekanntwerden eines vom Arbeitgeber zunächst geplanten Personalabbaues einen Aufhebungsvertrag vereinbart haben (Stichtag), eine geringere Abfindung erhalten als diejenigen, welche eine solche Beendigungsvereinbarung erst nach der später erfolgten Mitteilung des Arbeitgebers geschlossen haben, er beabsichtige, den Betrieb stillzulegen.[367]

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Darüber hinaus „soll“ die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 2 BetrVG den Gesichtspunkt des zumutbaren Arbeitsverhältnisses im Konzern berücksichtigen, sofern nicht besondere Umstände eine abweichende Wertung gebieten.[368] Bei der Frage der Bewertung der „Zumutbarkeit“ sind die Wertungen des § 140 SGB III aufgrund der unterschiedlichen Normziele grundsätzlich nicht maßgebend.[369] Die Einigungsstelle kann grundsätzlich selbst beurteilen und in ihrem Spruch festlegen, welche anderen Arbeitsplätze als „zumutbar“ einzustufen sind.[370]

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Definiert die Einigungsstelle das „zumutbare“ Arbeitsverhältnis nicht näher, wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass zumutbar nur solche Arbeitsverhältnisse sind, in denen in etwa gleichwertige Arbeitsbedingungen im Verhältnis zu dem bisherigen Arbeitsplatz gewährleistet sind.[371] Eine Gleichartigkeit wird nicht unbedingt vorausgesetzt,[372] ebenso muss die Gleichwertigkeit in finanzieller Hinsicht auch nicht zwingend identisch mit der bisherigen Vergütung sein. Zwar wird von einer Zumutbarkeit auch weiterhin dann auszugehen sein, wenn diese Kriterien erfüllt sind und die neue Tätigkeit der Vorbildung und der Berufserfahrung des Arbeitnehmers entspricht und keine niedrigere tarifliche Eingruppierung erfolgt.[373] Auch eine etwas geringere Vergütung oder der bloße Wegfall von Überstunden stehen der Zumutbarkeit aber nicht entgegen.[374]

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Von seiner früheren – recht strengen – Betonung der Gleichwertigkeit ist das BAG mittlerweile abgerückt. So hat es für den Fall des Betriebsübergangs, der mit beteiligungspflichtigen Umständen verbunden war, die Möglichkeit der Weiterarbeit beim Betriebserwerber für zumutbar erklärt, obwohl wenn dort ein ungünstigerer Tarif galt.[375] Auch das Angebot einer Teilzeitbeschäftigung ist danach nicht per se unzumutbar, und zwar auch dann wenn die Arbeitszeit auf drei Viertel der bisherigen Arbeitszeit reduziert wird oder auf 55 %[376].

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Ungeachtet dessen wird man aber davon auszugehen haben, dass sich die bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung des Arbeitnehmers nicht verschlechtert darf, d.h. die bisherige Betriebszugehörigkeit muss angerechnet werden, damit die Wartefrist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG entfällt.[377]

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Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Ort begründet nach § 112 Abs. 5 Nr. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG für sich allein genommen noch nicht die Unzumutbarkeit des Angebots. Kommen jedoch weitere Umständen hinzu, etwa ein hohes Lebensalter des Arbeitnehmers, eine Schwerbehinderteneigenschaft, die Pflege von Familienangehörigen, eine Umschulung von Kindern oder auch eine weite Entfernung des neuen vom alten Beschäftigungsort, kann sich in der Gesamtschau eine Unzumutbarkeit ergeben[378] Eine Unzumutbarkeit aufgrund der weiten Entfernung wird etwa dann angenommen, wenn der Ortswechsel eine An- bzw. Abfahrtzeit von mehr als drei Stunden täglich bedeutet.[379]

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Im Falle eines Betriebsübergangs, der mit beteiligungspflichtigen Umständen (z.B. Spaltung des Betriebs) verbunden ist, sichert bereits die Regelung des § 613a BGB einen Bestandsschutz beim Erwerber, so dass grundsätzlich von einer Gleichwertigkeit auszugehen ist. Arbeitnehmer, die dem Übergang widersprechen, können ebenfalls wirksam von Sozialplanansprüchen ausgenommen werden:[380] Dies gilt auch dann, wenn dort ein ungünstigerer Tarif gilt,[381] oder der Betriebsübergang mit einem Ortswechsel verbunden ist.[382] Nach der Rechtsprechung des BAG ist es grundsätzlich weder unzulässig, in einem betrieblichen Sozialplan Abfindungsansprüche für den Fall auszuschließen, dass das Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber übergeht, noch Mitarbeitern von Sozialplanansprüchen auszunehmen, die das Arbeitsverhältnis auf einen Betriebs- oder Betriebsteilerwerber durch Widerspruch verhindern.[383] Die Weiterarbeit beim Betriebserwerber nach einem Betriebsübergang ist dem Arbeitnehmer danach in der Regel zumutbar.[384] Soweit das BAG in der Entscheidung aus 2007 darauf abgestellt hat, dass der Ausschluss von Mitarbeiter wirksam vereinbart werden könne, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses „ohne anerkennenswerte Gründe“ widersprochen haben,[385] hat sich an diesem Grundsatz nichts geändert. Im Gegenteil: das BAG hat sowohl in dieser Entscheidung, als auch in der in Bezug genommenen Entscheidung von 1997[386]in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung lediglich geprüft, ob der Sozialplan an Bedingungen anknüpfte, deren Erfüllung den betroffenen Arbeitnehmern unzumutbar war.[387] Ein ohne triftigen Grund erklärter Widerspruch ist danach dem Fall gleichzustellen, dass der Arbeitnehmer einen ihm angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnt.[388] Bei einem Betriebsübergang gilt damit kein anderer Maßstab als im Falle eines Angebots eines anderen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber.

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Soweit das LAG Hamm davon ausgeht, dass ein anerkennenswerter bzw. „sachlicher“ Grund vorliege, wenn der Übergang des Arbeitsverhältnisses von einem mittelständischen Unternehmen zu einem nicht sozialplanpflichtigen Kleinbetrieb erfolge,[389] überzeugt dies daher nicht. Diese Wertung steht zudem im Widerspruch zur Rechtsprechung des BAG, wonach eine Verringerung der Haftungsmasse bei dem Betriebserwerber sowie dessen befristete Befreiung von der Sozialplanpflicht nach § 112a Abs. 2 BetrVG nicht zu den im Rahmen eines Sozialplans berücksichtigungspflichtigen Nachteilen gehören (vgl. dazu Rn. 221).

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Eine Bestimmung in einem Sozialplan, die Ansprüche auf Abfindungen wegen Verlusts des Arbeitsplatzes davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer wegen eines möglicherweise vorliegenden Betriebsteilübergangs den vermuteten Betriebsteilerwerber erfolglos auf Feststellung des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses verklagt hat, ist hingegen regelmäßig unwirksam.[390]

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