Juhi käsiraamat. Harvard Business Review
Чтение книги онлайн.
Читать онлайн книгу Juhi käsiraamat - Harvard Business Review страница 7
Название: Juhi käsiraamat
Автор: Harvard Business Review
Издательство: Eesti digiraamatute keskus OU
Жанр: Общая психология
isbn: 9789949694013
isbn:
Kontrollige oma käitumist
Austage oma töötajaid kui inimesi. Näidake oma lugupidamist sellega, et vastate meilidele kiiresti ning alustate ja lõpetate koosolekud õigel ajal. Tervitage inimesi koridorides, hoidke nende jaoks lifti kinni, vaadake neile silma, kui nad teiega räägivad, ja ärge tegelge koosoleku ajal muude asjadega. Pange tähele ka seda, missuguseid signaale te oma kehakeelega saadate. Northeasterni ülikooli professor David DeSteno on oma uurimuses näidanud, et inimesed ei pea teid usaldusväärseks, kui te käsi kokku hõõrute, nägu puudutate, käsivarred rinnal risti panete või vestluse ajal mujale vaatate.
Esitage küsimusi
Üksainus küsimus võib teile suurt kasu tuua. Sellega nõutate infot, aga annate seda ka omalt poolt vastu: selle kohta, kes te olete, millest hoolite ja kuidas suhtute inimesse, kellega parasjagu räägite. Head küsimused annavad tunnistust teie enda teadmistest ja väärtustest ning tähelepaneliku kuulamisega näitate inimestele, et teid huvitab, kes nad on ja mida suudavad teha. Selline taktika on eriti kasulik siis, kui olete meeskonnas uus ega soovi endast ülbe või kitsarinnalise inimese muljet jätta.
Küsige tagasisidet
Küsige inimestelt tagasisidet ja kasutage seda ära: sellega näitate, et teile läheb korda, missuguse mulje te endast jätate. Asja mõte pole üksnes selles, et nii saate paremaks juhiks, vaid ka selles, et sel viisil ilmutate eneseteadlikkust. Kõigil on oma nõrgad küljed, nii et näidake, et soovite enda omadega tegelda.
Andke teistele võimalus särada
Tõestage alluvatele, et hindate siiralt nende panust. Seda saate teha nii, et kasutate neilt saadud teavet otsustamise ja probleemide lahendamise varases järgus. Tunnustage iga inimest: mitte ainult neid, kes töötavad teie osakonnas, vaid ka ülejäänud kolleege. Näidake, et tahate, et nende pingutused neile otseselt kasu tooksid, ja et korraldate nende tööd, soovimata selle pealt ise kasu lõigata. Oma meeskonnalt abi saades – ja neid selle eest tänades – saadate sõnumi, et ei pea neid lihtsalt töömesilasteks või omaenda hiilgavate võitude tööriistadeks.
Pange tähele, et need strateegiad ei ole kuidagi seotud sooviga teistele meeldida. Kui näiteks teie huumorimeel mõne meeskonnaliikme omaga kokku ei sobi, pole sellest midagi. Tähtis on, et nad tajuksid teie ausust ja seda, et peate nii neist endist kui ka kogu ettevõttest lugu ning suudate oma lubadused ellu viia.
Pädevuse tõestamine
Samal ajal kui töötajad teie iseloomu hindavad, uurivad nad ka teie pädevust. Neil mõlguvad meeles niisugused küsimused.
Kas tunnete oma üksuses tehtavat tööd? Kas teate, kuidas seda tööd teie ettevõttes tehakse?
Kas teate, kuidas hankida vahendeid ja pälvida tähelepanu, mida teie meeskond edukaks tegutsemiseks vajab?
Kas oskate talente tõhusalt juhendada ja arendada?
Töötajad leiavad vastuseid neile küsimustele ka teie igapäevasest käitumisest. Te saate tugevdada nende usku oma pädevusse.
Püüdke uues rollis alustades kiiresti jõuda mõne saavutuseni
Lõppkokkuvõttes hindavad inimesed teid teie töö tulemuste järgi. Nii et saavutage häid tulemusi – ja kiiresti. Juhtide ametivahetuse asjatundja Michael Watkins on oma klassikalises töös uue juhtiva töökoha esimese üheksakümne päeva kohta soovitanud välja valida kolm või neli lihtsat ja selgesti määratletavat probleemi, mis on teie meeskonnale või ülemusele tähtsad, ning lahendada need nii, et see oleks ettevõtte kultuuriga kooskõlas. Ärge üle pingutage: viie ülesandega läbi kukkumine näeb nigelam välja kui edukas toimetulek neljaga.
Tegelge raskete küsimustega ja ületage takistusi
Töötajad tahavad teada, kas teil on piisavalt operatiivset ja poliitilist oskust, et luua soodsad tingimused nende tööks organisatsioonis. Selgitage välja mõni meeskonna edasiliikumist tõkestav takistus. Võib-olla õnnestub teil panna keegi keerulise iseloomu poolest tuntud juhtidest lisavahendite taotlust allkirjastama? Ehk suudate veenda mõne teise üksuse juhti lahendama karile jooksnud projekti küsimust? Kui te väljaspool osakonda edu saavutate, usub meeskond, et saate asjadega hakkama.
Tutvuge olemasolevate ideedega
Oma positsiooni kindlustamiseks vestelge inimestega nii asutuses kui ka väljaspool. Lugege artikleid ja uurige aruandeid. Siis rääkige sellest kõigest oma meeskonnaga – ükskõik kas koosolekutel, liftis või meili teel. Juhina võib teid tabada kriitika, et te ei tea, mis tegelikult toimub, ega hooli sellest, mida eesliini töötajad peavad tegema. Säärase kahtluse kõrvaldamiseks veetke näiteks üks hommik oma tarneüksuse tööd jälgides või vaadates, kuidas teie insenerid riket kõrvaldavad. Näidake neile, et te tahate näha seda, mida nemad näevad. Sellest, mida te näete, püüdke hoolega õppida ja üritage seda ka teistega jagada.
Selgitage oma otsuseid ja tegevust
Andke selgelt teada teid ajendavatest motiividest ja väärtustest ning kirjeldage oma otsustusprotsessi. Ärge muretsege selle pärast, et te oma tegusid liigselt õigustate. Selle asemel keskenduge oma asjatundlikkuse ilmutamisele ja laiema organisatsioonilise konteksti edasiandmisele. Neist jutuajamistest on eriti palju abi siis, kui olete kollektiivis uus ja otsite võimalust, kuidas kõigiga tuttavaks saada. Kuid keskenduge käsil olevale teemale, et te ei takerduks oma kogemuste kõigi külgede üksikasjalikku ega asjakohatusse arutellu.
Rääkige ausalt sellest, mida teate, ja sellest, mida ei tea
Kunagi pole mõtet teeselda, et teate midagi, mida te tegelikult ei tea. Kui peaks selguma, et olete eksinud, jätab see teist paremal juhul lihtsalt rumala mulje, aga halvemal juhul panete meeskonna raskesse olukorda. Kui vaja, paluge asja selgitada, ning kuulake rohkem ja rääkige vähem. Ärge oma kogemusi väga jõuliselt afišeerige. See näitab ebakindlust ja kutsub esile alluvate ebaterve konkurentsi. Enesekindlust saate näidata sellega, et lasete teistel avalikult teie teadmisi täiendada.
Hankige toetust
Võib-olla siiski ei usalda meeskond teid veel päriselt. Keda nad siis usaldavad? Leidke inimesed, kelle arvamus teie valdkonnas loeb ja kelle seisukohad teie omi toetavad. Tsiteerige näiteks mõnd erialaajakirja, saavutage mõne ettevõttes töötava mõjuka isiku heakskiit või palgake sõltumatu asjatundja. Nende usaldusväärsus kinnitab teiegi oma ja näitab, et soovite tööle rakendada kõik, mis eduni viib. Nende kaasamine jätab eriti mõjusa mulje siis, kui nad esindavad mõnd sellist valdkonda, mida te pole oma kõige tugevama küljena esile tõstnud.
Paluge teistel oma ideed proovile panna
Arvatavasti teate, mida tähendab see, kui keegi armub omaenda ideedesse ega ole valmis kuulama kriitikat – või hoopis liigub oma ideedega liiga kaugele ja liiga kiiresti edasi. Näidake, et tervitate uusi mõtteid ja soovite oma ideed põhjalikult proovile panna.
Teiste usalduse saavutamiseks teadlikult pingutamine võib esialgu isegi piinlik või lausa manipuleeriv tunduda. Pidage aga meeles: teie eesmärk ei СКАЧАТЬ