Управление под микроскопом. 70 писем рассылки. Галина Жукова
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Управление под микроскопом. 70 писем рассылки - Галина Жукова страница 8

СКАЧАТЬ работать на совесть.

      Мы не будем сейчас эту тему развивать, просто отметим для себя, что неплохо бы УМЕТЬ становиться грозой. Когда надо.

      При этом всегда быть грозой совершенно не нужно – вне репетиций Кронек в простых товарищеских отношениях со всеми.

      Здесь мы видим замечательное умение, которого часто не хватает именно российскому менеджеру, – умение разделять свои роли.

      Здесь мы товарищи, здесь чай пьем, а здесь я руководитель, мы работу работаем, и извольте быть полностью в своей роли подчиненного, сотрудника, иначе может грянуть гром.

      Упрощает этот переход некий ритуал – Кронек садится на свое режиссерское место и звонит в колокольчик.

      Это четкий сигнал смены ролей и правил взаимоотношений в этих ролях. «От звонка до звонка» – никаких приятельских штучек.

      Актеры это знали – и тоже перерождались.

      Позволительный уровень отклонения от порядка всегда задает сам руководитель.

      Кронек молча ждет когда стрелка часов подойдет РОВНО к назначенному часу.

      И опять ритуал: звонок колокольчика, который возвещает не только смену ролей, но и ценность уважения ко времени, к точности и пунктуальности – тем, что звонит точно вовремя, и не РАНЬШЕ на пару минут (ну раз все собрались, давайте начнем…), и не ПОЗЖЕ (ну что, кого еще ждем?).

      И отклонение от порядка составляет 5—10 секунд. А не 15—20 минут.

      Бесстрастность голоса тоже важна. Особенно в том момент, когда делаются замечания.

      В чем разница – делать замечания с эмоцией или без?

      Можно много об этом рассуждать, предложу упрощенную схему: когда мы делаем замечание, надо четко разделить ЛИЧНОСТЬ и ПОВЕДЕНИЕ.

      Мы делаем замечание не человеку, а его конкретным действиям.

      А эмоции будут уже относиться к человеку.

      Есть примерно такая формула ведения переговоров – мягкость по отношению к человеку и твердость по отношению к фактам.

      Если ее переформулировать, то получится – эмоции по отношению к человеку, и бесстрастность, голая логика по отношению к его поведению.

      Отсутствие эмоций в процессе делания замечаний как раз и говорит о том, что замечания относятся ТОЛЬКО к тому, что и как человек делает, и ни в коей мере не к его личности.

      И тогда проще становится все обсуждать – обид не возникает, и других эмоций тоже.

      Руководитель просто их не порождает.

      Для надежности при разборе ошибок подчиненного можно даже сделать стандартный «сэндвич»:

      – положительная эмоция по отношению к человеку (ты хороший человек)

      – без эмоций четкий разбор поведения (твои действия такие-то и такие-то не подходят к данной ситуации, ведут к таким-то последствиям, измени СКАЧАТЬ