Przywództwo wyższego stopnia. Blanchard o przywództwie i tworzeniu efektywnych organizacji. Ken Blanchard

Чтение книги онлайн.

      Dostawca z wyboru, pracodawca z wyboru i miejsce inwestycji z wyboru, czyli trzy kluczowe sprawy, definiują cel, do którego powinna dążyć firma. Jeśli mierzy się tylko w kierunku jednego z nich, pudłuje się i nie można osiągnąć satysfakcjonujących wyników. Zrozumienie wagi celu siłą rzeczy implikuje pytania: „Czym jest wydajna organizacja?” oraz „Jak wygląda efektywna organizacja, która trafia do celu?”.

      Aby odpowiedzieć na te pytania, Don Carew, Fay Kandarian, Eunice Parisi-Carew i Jesse Stoner przeprowadzili serię badań w celu wyodrębnienia cech charakterystycznych właściwych efektywnym organizacjom6. Pierwszym krokiem było klarowne zdefiniowanie efektywnej organizacji. Spośród badanych organizacji wiele odnotowywało szybki wzrost, po czym albo zatrzymywały się w rozwoju, albo pogrążały się w kryzysie. Tylko niektóre kontynuowały wzrost, w miarę potrzeb dostosowując swoje funkcjonowanie do wymogów otoczenia. Na nich właśnie badacze skoncentrowali swą uwagę, co zaowocowało następującą definicją:

      Elastyczność, łatwość manewru i systemy szybkiego reagowania sprawiają, że efektywne organizacje HPO (high performing organizations) są nie tylko poważane i osiągają sukcesy dziś, ale będą też osiągać sukcesy w przyszłości. HPO charakteryzują się bowiem systematycznym osiąganiem znakomitych wyników w długim okresie.

      Model HPO SCORES™

      Na podstawie uzyskanych w badaniach wyników Carew, Kandarian, Parisi-Carew i Stoner utworzyli model HPO SCORES™. Scores7 jest akronimem słów opisujących 6 czynników mających strategiczny wpływ na efektywność organizacji. Efektywna organizacja trafia bowiem w dziesiątkę, czyli prosto do celu, raz za razem, dzięki wysokiemu poziomowi każdego z powyższych czynników. Najbliższe strony poświęcono dokładnemu ich opisowi.

      Efektywne organizacje wyróżniają się tym, że informacje niezbędne do podejmowania ważnych decyzji są otwarcie komunikowane pracownikom i łatwo dostępne. Dzielenie się informacjami i propagowanie otwartości komunikacyjnej są podstawą zaufania i wywołują u pracowników poczucie odpowiedzialności za firmę. Informacja to władza. Im łatwiej jest dostępna, tym bardziej prawdopodobne, że pracownicy będą zmotywowani do podejmowania ważnych decyzji, zgodnych z celami i wartościami firmy. Otwartość komunikacyjna jest zaś siłą napędową organizacji. Inicjowanie dialogu zmniejsza możliwość podziałów między ludźmi i przyczynia się do tego, że organizacja funkcjonuje prężnie, elastycznie, płynnie i bez problemów.

      Cechą charakterystyczną efektywnych organizacji jest też czytelna porywająca wizja. Odpowiada na pytanie: „Po co to wszystko?”. Wspólne zdanie pracowników co do wizji – dążenia firmy, jej wizerunku w przyszłości i systemu wartości – przyczynia się do wytworzenia kultury organizacyjnej z rozmysłem ukierunkowanej przede wszystkim na spożytkowanie pożądanych wyników biznesowych dla większego dobra. W takich organizacjach wizja dodaje ludziom skrzydeł, wyzwala ich entuzjazm i zaangażowanie. Pracownicy potrafią opisać wizję, są do niej przywiązani i mają jasno sprecyzowane poglądy na swoją rolę w jej urzeczywistnieniu. Wywołuje to wzniosłe poczucie celowości własnych działań, które dodaje im energii do pracy. Co więcej, ich indywidualne wartości stają się zbieżne z wartościami organizacji. Potrafią klarownie przedstawić to, co chce osiągnąć organizacja, i wszyscy podążają w tym samym kierunku.

      Systemy learningowe, budowanie kapitału wiedzy i transfer wiedzy w całej organizacji są istotnym aspektem funkcjonowania efektywnych organizacji, ponieważ przyczyniają się do zwiększenia ich potencjału. Chociaż uczenie się w organizacji różni się od indywidualnego uczenia się, w wydajnych organizacjach godzi się oba te procesy. Wszyscy dążą do doskonałości – zarówno jako jednostki, jak i jako organizacja.

      W efektywnych organizacjach – niezależnie od branży, w której działają – rozumie się, kim jest klient i w odniesieniu do niego dokonuje się pomiarów efektywności.

      Rysunek 1.1. Model HPO SCORES™

      Osiągane w tych organizacjach wyjątkowe rezultaty są po części konsekwencją obsesyjnego myślenia o wynikach. O ich unikalności świadczy jednak sposób, w jaki traktuje się wyniki: patrzy się na nie z punktu widzenia klienta.

E = energetyzujące systemy i struktury (energizing systems and structures)

      Systemy, struktury, procesy i wzorce zachowań w efektywnych organizacjach są zsynchronizowane w sposób, który wspiera wizję organizacji, jej strategiczne kierunki rozwoju i cele. Takie podejście ułatwia pracownikom wykonywanie zadań. Energetyzujące systemy i struktury stanowią fundament systemu szybkiego reagowania na pojawiające się przeszkody czy okazje. Sposobem na wykazanie, czy istniejące w organizacji systemy i struktury spełniają swą funkcję, jest przeanalizowanie ich wpływu na funkcjonowanie pracowników. Mogą one bowiem albo utrudniać im wykonywanie obowiązków, albo je ułatwiać.

S = struktura władzy i zaangażowanie (shared power and high involvement)

      Efektywne organizacje znamionuje podział władzy i procesów decyzyjnych w całej organizacji, nie tylko wśród jej zwierzchnictwa. Filarami funkcjonowania takich organizacji są: partycypacja, współdziałanie i praca zespołowa. Jeśli pracownicy czują się docenieni i szanowani za pracę dla firmy, kiedy mają dostęp do informacji ułatwiających podjemowanie decyzji i pozwala się im właśnie decydować o rzeczach wpływających na ich życie, wówczas mogą i będą funkcjonować jako pełnowartościowi uczestnicy procesu urzeczywistniania dążeń i wizji organizacji. W efektywnych organizacjach istnieje poczucie władzy osobistej i kolektywnej.

Przywództwo jako silnik organizacji

      Jeśli przyjmiemy, że efektywna organizacja jest celem podróży, to wówczas przywództwo musi być silnikiem samochodu. Opisany powyżej model HPO SCORES™ definiuje cechy charakterystyczne efektywnych organizacji. Przywództwo jest siłą napędową, która wprawia w ruch organizacje w pożądanym kierunku.

      Rola przywództwa formalnego w efektywnych organizacjach różni się diametralnie od firm funkcjonujących w tradycyjny sposób. W efektywnych organizacjach nie praktykuje się kultu wielkiego charyzmatycznego lidera, tylko skupia się na zbudowaniu wizjonerskiej organizacji, która będzie trwać po jego odejściu. Tym samym rola przywództwa ewoluuje z poziomu statusu przywilejów i władzy dla samej siebie w stronę bardziej złożonego, długofalowego procesu partycypacyjnego. Należy podkreślić, że po określeniu wizji liderzy powinni przyjąć postawę i sposób zachowania właściwy przywódcom służebnym.

      W efektywnych organizacjach zachowania przywódcze wyzwalają u pracowników potrzebę współpracy i zaangażowania. Przywództwo, jako postawa, jest przyjmowane na każdym szczeblu organizacji. Liderzy najwyższego szczebla żyją zgodnie z przyjętym w organizacji СКАЧАТЬ