Хорошими сотрудниками не рождаются. Методика развития персонала. Анна Лим
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Хорошими сотрудниками не рождаются. Методика развития персонала - Анна Лим страница 8

СКАЧАТЬ худших сотрудников собирают свои вещи и идут на рынок труда. Жестко? Да, безусловно. Зато компания получает тройную выгоду.

      Первая – всеобщая мобилизация. Все-таки Microsoft не такая компания, в которую легко и просто попасть на работу. И сотрудники, разумеется, не очень-то и горят желанием потерять такое престижное место. И стараются показать максимум всегда, а не только раз в квартал или год.

      Вторая – принцип «изменение состава – проводник новых инициатив». Представьте себе коллектив, который вместе работает не первый год, который любит свою работу. Они ей занимаются с удовольствием, и их все устраивает. А теперь попробуйте предложить им что-то поменять.

      Даже если это нововведение и будет на пользу всей компании целиком или конкретному отделу, они его не примут с самого начала, ведь они уже привыкли работать иначе.

      И это новшество все-таки воплотится в жизнь только в том случае, если руководитель наберется терпения, не будет реагировать на всевозможный шантаж из разряда «мы все уйдем в один день» и будет методично внедрять в работу.

      Третья – возможность заполучить в свою фирму более компетентного или сильного сотрудника.

      В некоторых компаниях, с которыми я работала как тренер или консультант, внедрен принцип «банки с пауками». Суть метода общеизвестна – выживет сильнейший.

      На одну штатную единицу на время испытательного срока берут двух-трех кандидатов. Выиграет и останется в компании тот, кто не сольется из-за трудностей и покажет лучший результат. Те же, кто себя не проявил, в этой компании не задерживаются.

      Один мой знакомый, директор компании на Урале, любит повторять фразу: «Мне на работе нужны волки, а не овцы». Такой метод отбора кандидатов позволяет компании подбирать волков, отсекая тех, кто не выдержит такой интенсивности работы. Ну, или хотя бы тех, кто максимально похож на них.

      А что же делать с вложенными ресурсами? Чтобы минимизировать затраты (как финансовые, так и временные дополнительных сотрудников), и необходимо внутрифирменное развитие.

      Оно состоит из нескольких блоков.

      1 – разработанная система сбалансированных показателей компании или отдела.

      2 – разработанная и внедренная система создания ИПР (индивидуальных планов развития) для каждого сотрудника.

      3 – разработанная и внедренная система адаптации нового персонала.

      4 – обучение для сотрудников.

      5 – разработанная и внедренная система подтверждения квалификации.

      Конец ознакомительного фрагмента.

      Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

      Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

      Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, СКАЧАТЬ