Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду. Елена Победоносцева
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - Елена Победоносцева страница 19

СКАЧАТЬ находятся эти люди?

      3. Что нужно сделать, чтобы они пришли к нам?

      4. Как увидеть среди всех, кто пришел, именно «нужных» и «наших»?

      Но самый первый шаг работы с персоналом – создание профиля на каждую ключевую должность. Ведь профиль должности – не просто приблизительное описание приблизительного сотрудника, а четкий, конкретный документ, глядя на который, понятно, кто именно должен работать на этом месте, каковы его основные задачи и в чем вообще смысл существования данной единицы.

Важно

      Самый первый шаг работы с персоналом – создание профиля на каждую ключевую должность.

      Понимая, что за люди нам нужны, мы уже можем думать о том, где эти люди «ходят» и как их «выманить» к нам, как написать объявление, чтобы пришли именно они. Потом мы сталкиваемся с новыми задачами: как не ошибиться на собеседовании, как увидеть именно то, что нам нужно, а не получить «известные всем ответы, которые все равно нам ни о чем не скажут». Что и как спросить, чтобы выяснить сразу и мотивацию кандидата, и его способность работать в команде, и остальные важные для вас вещи.

      Что такое подбор

Определение

      Подбор обеспечивает наполнение и распределение работников по структурным подразделениям и отдельным рабочим местам.

      Этот бизнес-процесс осуществляется в двух направлениях: обеспечение плановой и текущей потребностей в персонале.

      Для того чтобы система подбора была эффективной, необходимо следовать определенным принципам:

      1. Важность компетенций. Прежде всего необходимо определиться с тем, какие профессиональные компетенции должен будет демонстрировать кандидат (необходимый и достаточный уровень), какие управленческие компетенции для руководителей будут важны (необходимый и достаточный уровень) и какие личностные компетенции необходимы сотрудникам компании.

      2. Методики в соответствии с исследуемыми компетенциями. При выборе методик отбора важно следовать целям и обоснованно использовать каждую технологию. Цель – выявить ту или иную компетенцию или личностную особенность. Для одних компетенций это будет тестирование, для других – сложные вопросы, для третьих – наблюдение за кандидатом во время собеседования или ролевой игры.

      3. Современные подходы. Важно искать и использовать современные методы подбора.

Пример негативный

      К сожалению, я часто встречаю компании, где процесс подбора отдан на откуп менеджерам зала (или даже официантам), которые никогда не изучали этот вопрос. Они по старинке используют метод «ну расскажите о себе, а потом я расскажу о вакансии». Такой примитивный подход дает мало информации о кандидате, не позволяет наборщику раскрыть собеседника и не приводит к качественному подбору.

      4. Объективность. Необходимо уходить от субъективной оценки кандидата специалистом по подбору или руководителем.

СКАЧАТЬ