Техники перевода манипуляций и отговорок сотрудников в зону их роста. Татьяна Аржаева

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ или из опыта. В игре или эксперименте – люфт свободы, творчества и возможностей гораздо больше. Еще один хитрый прием, которым можно воспользоваться: «Скажи, а кто для тебя в твоей профессии является примером? Как ты думаешь, а какой бы выход нашел он?»

      «Дмитрий, ты считаешь, что отдел производства/закупок/маркетинга разработал/купил/произвел никому не нужный товар/услугу/идею?» Легко говорить о ненужности чего-либо в общем. Трудно (проверка на истинность утверждения) заявлять о ненужности, когда связываем это с трудом других людей. Ведь фактически ему сейчас придется обвинить конкретно кого-то или группу людей. А это уже серьезно, за это надо отвечать! Если сотрудник все же согласился с Вашим вопросом, возвращаемся тогда к необходимости тем или иным способом обосновать эту позицию. Если же сотрудник не может согласиться либо его согласие неуверенное, невнятное, то говорим: «То есть дело не в том, что товар/продукт/услуга не нужный… Тогда в чем?» Проблема многих руководителей в том, что они не докапываются до сути. Слушают поверхностные фразы, принимают поверхностные решения вместо того, чтобы копать как можно глубже, задавать уточняющие, проверочные, конкретизирующие вопросы и докапываться до сути! Как минимум это приведет к тому, что люди перестанут пытаться Вами манипулировать, считать Вас за идиота, который легко ведется на всякую ерунду!

      «Дмитрий, ты сейчас это произнес, потому что пытаешься оправдать свой плохой результат?» Еще один вопрос, который мы можем задать по цели сотрудника. Только представьте себе сотрудника, который Вам скажет: «Да. Именно это я и делаю». Конечно же, сотрудник Вам скажет: «Нет». Тогда уточните: «А что ты сейчас делаешь?» Одной из версий следующего вопроса может стать: «Раз ты не хочешь оправдать свой печальный результат, значит, ты его хочешь улучшить?» Только представьте себе сотрудника, который глядя в глаза шефу скажет: «Нет. Не хочу улучшить!» Сотрудник понимает – после таких слов он кандидат на вылет тут же! Если ему работа нужна, дорога, он такого не скажет. Поэтому в 99% случаев сотрудники соглашаются: «Да, хотел бы». Похвалите его за это и спросите: «Тогда как и где ты бы мог узнать способы повышения своей эффективности?»

      4. «Ольга, скажи, пожалуйста, конкретно кому не нужен товар/услуга/предложение/идея? Сколько людей, которые именно так и сказали? Ольга, давай с тобой посмотрим на ситуацию с другой стороны: сколько клиентов/партнеров у нашей компании, которые это покупают? Сколько коллег, поддерживающих эту идею? То есть сторонники есть? Есть те, кому это нужно?»

      В этом подходе мы сталкиваем сотрудника с реальностью. Разворачиваем его от его установок к правде жизни. Показываем, что есть как минимум 2 категории людей – те, кому это не нужно и те, кому это нужно! Вы всегда можете усилить эту технику такими вопросами:

      «А есть ли люди, которые восхитились данной идей?»

      «Скажи, есть ли среди тех, с кем ты общалась, люди, которые высоко ее оценили? Поблагодарили? Написали благодарственный СКАЧАТЬ