Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted. Mari Rask

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ style="font-size:15px;">      Kehtivas töölepingu seaduses ettenähtud hoiatus ei ole samastatav varemkehtinud distsiplinaarkaristusega. Hoiatus ei ole karistus, vaid töötaja tähelepanu juhtimine puudujääkidele tema töölepingust tulenevate kohustuste täitmisel ehk tagasiside andmine. Seetõttu on hoiatamise kohustus sätestatud ka märgatavalt laiemalt. Tööandja peab kaaluma enne töötaja isikust tuleneval mõjuval põhjusel töölepingu ülesütlemist hoiatuse tegemist kõikidel juhtudel (nt töövõime vähenemise tõttu). Samuti ei tehta hoiatust ainult töösuhte üles-ütlemiseks seadusliku aluse saamiseks, vaid eelkõige selleks, et tagada töösuhte jätkusuutlikkus ja efektiivsus.

      Kuna hoiatuse näol ei ole tegemist karistusega, siis ei ole võimalik ka hoiatuse tegemist ehk hoiatamist töövaidlusorganis vaidlustada. Hoiatuse tegemise otstarbekuse ja põhjendatuse küsimus saab tulla töövaidlusorganis hindamise alla vaid koos teiste töösuhtest tulenevate nõuetega. Näiteks töölepingu ülesütlemise korral hindab töövaidlusorgan, kas eelnev hoiatus oli põhjendatud. Samuti juhul, kui tööandja on sidunud majandustulemustelt makstava tasu maksmise tingimusega, et töötajale ei ole hoiatusi tehtud, saab töötaja hoiatuse tõttu tasust ilmajäämise korral pöörduda töövaidlusorganisse töötasu nõudega. Ka siin hindab töövaidlusorgan, kas hoiatuse tegemine oli põhjendatud.

      3. TLS § 88 lg 2 näeb ette tööandja kohustuse enne töölepingu ülesütlemist pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd. Eelkõige tuleb teist tööd pakkuda töölepingu ülesütlemisel töövõime vähenemise tõttu (ebapiisav tööoskus, töökohale sobimatus, kohanematus või terviseseisund). Teise töö pakkumist ei saa tööandjalt nõuda, kui töölepingu ülesütlemise on tinginud töötaja töökohustuste rikkumine (näiteks joobeseisundis tööl viibimine, tööandja usaldamatuse põhjustamine jne).

      Teise töö pakkumise kohustust on seadusandja käsitlenud võrdlemisi laialt. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki olemasolevaid sobivaid töökohti. Pakutav töökoht ei pea piirduma vaid erialase töö pakkumisega, vaid peab vastama töötaja võimetele. Vajadusel peab tööandja korraldama töötajale täiendusõpet, kohandama ja muutma töötingimusi töötaja võimete kohaselt. Töötingimuste muutmise kohustus on tööandjal vaid juhul, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

      Seega on tegemist järjekordselt hinnangulise küsimusega, kas uue töö pakkumine on seotud liigsete kuludega ja kas töö pakkumist võib mõistlikult eeldada.

      4. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4).

      Sama põhimõtte sätestab ka VÕS § 196 lg 3.

      Kui on olemas mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks, siis omab see põhjus eelkõige tähtsust just antud ajahetkel. Kui tööandja ei ole kasutanud mõistliku aja jooksul oma õigust tööleping üles öelda, kaotab see põhjus aja möödudes oma olulisuse.

      Varemkehtinud seaduse kohaselt oli tööandjal võimalik tööleping lõpetada kuu aja jooksul arvates töötaja poolt rikkumise toimepanekust või sellest teadasaamisest. Kuna töölepingu seadus kindlat tähtaega ei sätesta, on tegemist hinnangulise küsimusega, mida pidada mõistlikuks ajaks.

      Tööandja peab eraldi igal konkreetsel juhul kaaluma kõiki asjaolusid ja hindama, kas mõistlik aeg töölepingu ülesütlemiseks on möödas või ei. Samal ajal ei saa ka töövaidlusorgan automaatselt lugeda töölepingu ülesütlemist tühiseks põhjusel, et tööandja on rikkunud mingit kindlat ülesütlemise tähtaega. Töövaidlusorgan peab samuti hindama, kas töölepingu ülesütlemine toimus mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks olnud asjaolu selgumist.

      Nagu eelmainitud, annab TLS § 88 lg 1 näitliku loetelutöötajast tulenevatest mõjuvatest põhjustest, mis võivad olla aluseks töölepingu erakorralisel ülesütlemisel. Loetelus on toodud välja just need mõjuvad põhjused, mis praktikas kõige sagedamini on töölepingu ülesütlemise aluseks. Allpool anname ülevaate näitlikus loetelus toodud mõjuvatest põhjustest:

      1. töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul (TLS § 88 lg 1 p 1).

      Tegemist on varemkehtinud seaduses töölepingu lõpetamisega pikaajalise töövõimetuse tõttu. Ka kehtiv töölepingu seadus annab võimaluse töölepingu lõpetamiseks, kui töötaja ei ole pikka aega ehk eelduslikult vähemalt neli kuud tulnud toime tööülesannete täitmisega. Seaduse sättest võib järeldada, et antud põhjus tuleks lugeda mõjuvaks, kui töötaja pole saanud tervise tõttu täita tööülesandeid neli kuud järjest, kuna seadusandja pole määratlenud perioodi, mille kestel nelja kuud arvestada. Samal ajal, kui töötaja on olnud töövõimetuslehel ühe-kahenädalaste vahedega kokku neli kuud, tuleks mõistlikult lugeda ka selline olukord mõjuvaks põhjuseks töölepingu ülesütlemisel.

      Kuna sättes on nelja kuud nimetatud eelduslikult, siis teatud juhtudel mingite tööde puhul võib see aeg olla ka lühem. Kõik sõltub konkreetsetest asjaoludest ja tööandja peab mõistlikult hindama iga üksikjuhtumit eraldi. Eelkõige on vaja hinnata, kui häirivalt mõjub töötaja pikaajaline puudumine tööandja töökorraldusele ja majandustegevusele. Iseenesest asjaolu, et töötaja on kaua töövõimetuslehel, ei saa olla aluseks töösuhte ülesütlemisele. Ainult juhul, kui pikaajaline töövõimetus häirib oluliselt tööandja töökorraldust ja majandustegevust, on alust tööleping üles öelda.

      TLS §-st 88 tulenevate üldiste põhimõtete kohaselt peab tööandja võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd ja hoiatama töötajat enne töölepingu ülesütlemist, kuid kõik sõltub konkreetsest olukorrast. Hoiatuse tegemine ei paranda töötaja töövõimet, kui ta on haige. Sellistel juhtudel on tegemist töötaja pikaajalise töövõimetusega, mis tavaliselt lõpeb töötajale töövõimetuspensioni määramisega seoses täieliku või osalise töövõime vähenemisega. Kui töötaja jätkuvalt puudub töölt terviseseisundi tõttu, siis ka teise töö pakkumine ei mõjuta tema tööle naasmist. Seega tuleb asuda seisukohale, et TLS § 88 lg 1 p 1 alusel töölepingu ülesütlemine reeglina ei eelda eelnevat hoiatuse tegemist ja teise töö pakkumist.

      Tööandjad peavad silmas pidama, et töölepingu ülesütlemisavalduses saab viidata TLS § 88 lg 1 punktile 1 vaid juhul, kui tõepoolest on tegemist pikaajalise töövõimetusega. Töötaja võib mitte toime tulla tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu ka muudel põhjustel. Näiteks on töötervishoiu arst lugenud töötaja poolt tehtava töö vastunäidustatuks tema tervislikule seisundile. Sellisel juhul peab tööandja kindlasti pakkuma töötajale teist tööd. Kui antud olukorras ei ole tööandjal töötajale teist sobivat tööd pakkuda, tuleb tööleping üles öelda TLS § 88 lg 1 alusel. Ülesütlemisavalduses tuleb kindlasti näidata ära ülesütlemise põhjus, kuna terviseseisundi tõttu töölepingu ülesütlemise korral on töötajal õigus saada töötukassast töötuskindlustushüvitist.

      Конец ознакомительного фрагмента.

      Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

      Прочитайте СКАЧАТЬ