Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted. Mari Rask

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ normid). Eelpoolnimetatud normid on sätestatud töölepingu seaduse 5. peatüki 2. jao teises jaotises “Ülesütlemise kord”.

      Käesolevas raamatus ei ole rangelt hoitud lahus materiaalõiguslike ja menetlusõiguslike normide käsitlemist, vaid on püütud selgitada erinevate ülesütlemisviiside juures ka vastavat ülesütlemiskorda.

      2.1. Ülesütlemise viisid

      Lepingu ülesütlemise mõiste tuleneb võlaõigusest ja seda reguleerivad VÕS §-d 195 ja 196, mis sätestavad lepingu ülesütlemise üldised põhimõtted. Töölepingu seaduse 5. peatüki 2. jagu kehtestab erisused töölepingu ülesütlemisele.

      Lepingu ülesütlemine võib olla korraline ja erakorraline.

      Töölepingu seaduses ei ole määratletud korralise ülesütlemise mõistet, seega tuleb lähtuda VÕSi määratlusest.

      VÕS § 195 lg 3 kohaselt võib kestvuslepingu, mis on sõlmitud tähtajatult, üles öelda mõistliku etteteatamistähtajaga (korraline ülesütlemine).

      Korraliselt saab üles öelda lepingut järgmiste asjaolude esinemise korral:

      – korraliselt saab üles öelda vaid kestvuslepingut;

      – kestvusleping peab olema sõlmitud tähtajatult;

      – seaduse või lepinguga peab olema kindlaks määratud korralisest ülesütlemisest etteteatamise tähtaeg;

      – korraliseks ülesütlemiseks ei ole vaja mõjuvat põhjust.

      Tööleping on kestvusleping, seega etteteatamistähtaegadest kinnipidamisel saab tähtajatult sõlmitud töölepingut korraliselt üles öelda ilma mõjuva põhjuseta.

      VÕS § 196 lg 1 sätestab ka lepingu erakorralise ülesütlemise mõiste – kestvuslepingu võib kumbki pool mõjuval põhjusel üles öelda, eelkõige kui ülesütlevalt lepingupoolelt ei või kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kuni kokkulepitud tähtpäevani või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

      Lepingu erakorraliseks ülesütlemiseks peab olema kindlasti mõjuv põhjus.

      Erakorraliselt saab üles öelda nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu.

      Töölepingu ülesütlemise regulatsioonist arusaamiseks tuleb samuti vahet teha, kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu töölepinguga ja kas töölepingu ütleb üles töötaja või tööandja, sest sõltuvalt eeltoodust on töölepingu ülesütlemise regulatsioon erinev.

      2.1.1. Töölepingu korraline ülesütlemine

      Lepingu korralise ülesütlemise võimalus tuleneb võlaõiguslikust lepinguvabaduse põhimõttest. Korraliselt saab üles öelda tähtajatult sõlmitud kestvuslepingut. Kehtib üldine põhimõte, et lepingupool, kes ei soovi enam lepingulist suhet jätkata, saab sõltumata põhjusest mõistliku etteteatamistähtaja jooksul lepingu korraliselt üles öelda. See annab vabaduse valida uus lepingupartner või üldse mitte enam sarnast lepingut sõlmida.

      Töösuhe on eriline lepinguline suhe, kuna selle kaudu realiseerib töötaja üht oma põhiõigust – õigust tööle. Töötaja on huvitatud kestvast töösuhtest, sest töölepingu alusel kindlustab töötaja endale ja oma ülalpeetavatele normaalseks eluks vajalikud vahendid. Töötajate sotsiaalse kaitse eesmärgil peab riik seaduste kaudu looma töötajale maksimaalse turvalisuse ja garantiid töösuhte jätkumiseks. Töösuhtes töötaja turvalisuse tagamise üheks vahendiks on ülesütlemiskaitse, mis tähendab sisuliselt tööandja ülesütlemisõiguse piiramist.

      Eeldatakse, et töötajal on võimalik oma valitud töökohal töötada jätkuvalt ja töötajal on õigus oma sissetulekute suurendamiseks otsida endale ka sobivam töökoht.

      Lähtuvalt eeltoodust on seadusandja kehtestanud töölepingu seaduses tööandjalepiirangu, mille kohaselt tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda (TLS § 85 lg 5).

      Tööandja ei saa lõpetada töösuhet lihtsalt seetõttu, et ta ei soovi enam selle töötajaga koostööd teha. Tööandjal peab olema töölepingu ülesütlemiseks alati seadusest tulenev mõjuv põhjus. Ka varemkehtinud seadus ei võimaldanud tööandjal töölepingut lõpetada ilma seadusest tuleneva aluseta. Sellise regulatsiooniga antakse töötajale töösuhtes ülesütlemiskaitse.

      Töötajale seevastu peab olema tagatud põhiseadusest tulenev õigus vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta (PS § 29). Seetõttu on seadusandja sätestanud, et töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda(TLS § 85 lg 1).

      Tähtajatu töölepingu korraliseks ülesütlemiseks ei ole vaja mõjuvat põhjust, vaid töötaja võib töölepingu üles öelda ükskõik millisel põhjusel. Selline regulatsioon võimaldab töötajal realiseerida oma põhiseaduslikke õigusi.

      VÕS § 195 lg 3 järgi saab tähtajatu kestvuslepingu korraliselt üles öelda mõistliku etteteatamistähtajaga. TLS § 98 lg 1 kohaselt peab töötaja töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale teatama ette 30 kalendripäeva.

      Töötaja ei või korraliselt üles öeldatähtajalist töölepingut, välja arvatud ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingut (TLS § 85 lg 2). Selline piirang tuleneb tähtajalise töölepingu sõlmimise eesmärgist, mille kohaselt lepingupooled on teadlikult sõlminud töö ajutisest iseloomust tuleneval põhjusel määratud ajaks töölepingu ning neil on õiguspärane ootus lepingu kehtimisele kuni tähtaja saabumiseni.

      Töötaja puhul eeldatakse alati, et töölepingu ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda ülesütlemise erakorralisust (TLS § 85 lg 3).

      Seega tähtajatu töölepingu korralisel ülesütlemisel ei pea töötaja esitama mingeid põhjendusi ülesütlemisavalduse esitamisel, kuid ta peab kinni pidama etteteatamise tähtajast. Kui töötaja soovib aga lõpetada tähtajatut töölepingut etteteatamistähtaega järgimata või tähtajalist töölepingut enne tähtaja lõppu, peab ta esitama tööandjale tõendid, mis kinnitavad mõjuvate põhjuste olemasolu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.

      Loe ka käesoleva raamatu alajaotust 2.1.3.4 – töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt.

      2.1.2. Töölepingu ülesütlemine katseajal

      TLS § 6 lõikes 1 on määratletud katseaja mõiste. Vastavalt sellele on katseaeg ajavahemik, mille jooksul saavad nii tööandja kui ka töötaja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse antud töö tegemisel.

      Töölepingu seadus näeb ette seadusliku katseaja. See tähendab, et katseaeg tuleneb seadusest ja selles ei pea eraldi kokku leppima. Seadusliku katseaja kestuseks on seadusandja kehtestanud neli kuud töötaja tööleasumise päevast arvates (TLS § 86 lg 1).

      Lepingupooled võivad kokku leppida katseaja kohaldamatajätmises või lühendamises (TLS § 86 lg СКАЧАТЬ