Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted. Mari Rask

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ Seega on tööandjal võimalik teavitada ka asendajat 14 kalendripäeva ette tähtajalise töölepingu lõppemisest. Seadusandja ei ole teinud seda tööandjale kohustuslikuks, kuid selline käitumine tuleneb hea usu põhimõttest.

      Tähtajaliste töölepingute lõppemise ja ülesütlemise kohta loe lähemalt käesoleva raamatusarja esimese raamatu vastavast alajaotusest.

      Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult(TLS § 80 lg 2).

      Seega, kui tähtajalise töölepingu sõlmimine ei olnud tingitud töö ajutisest iseloomust või ajutiselt äraoleva töötaja asendamisest, on töölepingu pooled sõlminud tegelikult tähtajatu töölepingu ja selline tööleping ei lõpe tähtaja möödumisel, vaid tuleb üles öelda vastavalt töölepingu seaduses sätestatud ülesütlemiskorrale.

      Kui pärast tähtajalise töölepingu sõlmimist tekib ühel töölepingu poolel kahtlus, kas tegemist on tähtajalise töölepinguga, tuleks vastastikuste läbirääkimiste käigus kohe selgusele jõuda lepingu olemuse osas. Kui läbirääkimised ei anna tulemusi, saab töölepingu pool pöörduda nõudega töövaidlusorganisse tuvastamaks, kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu töölepinguga. Tegemist on tuvastusnõudega.

      Tuvastusnõuded reeglina ei aegu, seetõttu ei ole töölepingu olemuse kindlaksmääramisel tuvastusnõude esitamiseks töövaidlusorganisse kehtestatud tähtaega. Siinjuures tuleb aga silmas pidada, et kuigi reeglina tuvastusnõuded ei aegu, siis aeguvad töölepingust tulenevad muud nõuded (kahjunõue, palganõue jne).

      ITLS § 6 lg 2 kohaselt on töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude aegumistähtaeg 30 päeva. Kuna tähtajaline tööleping lõpeb reeglina tähtaja möödumisel, mitte ülesütlemise tõttu, siis ei ole ITLS § 6 lg 2 kohaldatav tähtajalise töölepingu lõppemise korral seoses tähtaja möödumisega.

      ITLS § 6 lg 1 kohaselt töösuhtest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidlusorganisse on neli kuud. Kui töötaja leiab, et temaga sõlmitud tähtajalise töölepingu sõlmimiseks puudus seaduslik alus ja sellega on tema õigusi rikutud, siis on tal õigus pöörduda rikkumisest teadasaamisest nelja kuu jooksul töövaidlusorganisse. Millal saab töötaja teada õiguste rikkumisest? Kas töölepingu lõppemisel? Või saab töötaja teada õiguste rikkumisest tähtajalise töölepingu sõlmimisel?

      Töölepingu seaduse üks autoreid on asunud seisukohale, et töötaja saab rikkumisest teada siis, kui tööandja lepingu tähtajalisusele tuginedes keeldub seda täitmast. Sellest hetkest nelja kuu jooksul tuleb esitada nõue lepingu täitmiseks või täitmise asemel leping omapoolselt üles öelda ning nõuda kahju hüvitamist täitmise asemel VÕSi § 115 lg 1 ja 2 alusel.

      Riigikohus oma otsuses nr 3-2-1-63-08 on selgitanud, et TsÜS § 142 lg 1 järgi aegub õigus nõuda teiselt isikult teo tegemist või sellest hoidumist (nõue) seaduses sätestatud tähtaja (aegumistähtaja) jooksul ja pärast nõude aegumist võib kohustatud isik keelduda oma kohustuse täitmisest. Selleks, et vältida nõude aegumist, tuleb see esitada kohtule (töövaidluses ka töövaidluskomisjonile) aegumistähtaja jooksul sõltumata sellest, kas enne või pärast nõude aegumist tehakse tuvastusotsus õigussuhte puudumise või olemasolu kohta.

      Tähtajaline tööleping võib muutuda tähtajatuks ka juhul, kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, välja arvatud juhul, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töötamist(TLS § 80 lg 3).

      Varemkehtinud seaduse puhul muutus tähtajaline tööleping automaatselt tähtajatuks, kui töötaja jätkas järgmisel päeval pärast tähtaja lõppu töötamist. Töölepingu seadus on kehtestanud varemkehtinud korrale vastupidise põhimõtte ja on andnud tööandjale 5 päeva aega oma tahte väljendamiseks. Kui tööandja avastab, et töötaja on pärast töölepingu tähtaja möödumist jätkanud töötamist, siis võib ta paluda töötajal töötamine lõpetada või lubada tal edasi töötada. Seega on töölepingu tähtajatuks muutumise otsustamine antud tööandjale.

      Käesolev säte on tõstatanud küsimuse, millal lugeda tööleping lõppenuks, kui tööandja palub töötajal töötamine lõpetada pärast tähtaja möödumist ja kuidas toimub tasu maksmine töötajale töö eest, mida ta tegi pärast töölepingu tähtaja möödumist.

      Kuna tähtajalise töölepingu lõppemisest ei ole kumbki pool kohustatud ette teatama ja eeldatakse, et tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel, samuti puudub ka poolte ühine tahe tähtajalise töölepingu pikendamise osas, siis tuleks lugeda tööleping lõppenuks töölepingus märgitud tähtajal. Autorid on seisukohal, et pärast töölepingu lõppemist töötaja poolt tehtud tööd tuleks lugeda VÕS § 1018 lg 1 kohaselt käsundita asjaajamiseks ja tööandja võib tehtud töö hüvitada VÕS §-s 1023 ettenähtud alustel.

      1.3. Töölepingu lõppemine töötaja surmaga

      Tööleping lõpeb töötaja surmaga (TLS § 81).

      Tulenevalt töölepingu mõistest saab töötaja olla vaid füüsiline isik. TsÜS § 7 kohaselt on füüsilisel isikul õigusvõime (võime omada tsiviilõigusi ja kanda tsiviilkohustusi), mis algab inimese sündimisega ja lõpeb surmaga.

      VÕS § 186 p 8 kohaselt lõpeb võlasuhe võlausaldaja surmaga, kui kohustus tuli täita isiklikult.

      1.4. Töölepingust taganemise keeld

      VÕS § 186 alusel on lepingust taganemine ja lepingu ülesütlemine võlasuhte lõppemise alused.

      Lepingust taganemine ja lepingu ülesütlemine on VÕS § 101 lg 1 p 4 kohaselt õiguskaitsevahendid, mida saab lepingu kahjustatud pool kasutada lepingut rikkunud poole suhtes.

      Seega saab lepingust taganeda või lepingu üles öelda juhul, kui teine pool on lepingut rikkunud, kuid ka muudel põhjustel, mis on ette nähtud seaduses või kokku lepitud lepingus.

      Terminit “lepingust taganemine” kasutatakse selliste lepingute lõpetamisel, mis on suunatud ühekordsele sooritusele, näiteks müügileping. Lepingu lõpetamine ülesütlemisega toimub aga lepingute puhul, mis eeldavad püsivate või korduvate kohustuste täitmist (üürileping, rendileping). Selliseid lepinguid nimetatakse kestvuslepinguteks (VÕS § 195 lg 3).

      Lepingust taganemine või lepingu ülesütlemine vabastab mõlemad pooled lepinguliste kohustuste täitmisest, kuid kuni lepingu lõpetamiseni tekkinud õigused ja kohustused jäävad kehtima. Sisuliselt tähendavad mõlemad mõisted lepingu lõpetamist, kuid VÕSis sätestatud regulatsiooni kohaselt tuleb neid lepingu lõpetamise aluseid eristada, sest nad toovad kaasa erinevad õiguslikud tagajärjed.

      Lepingust taganemise korda reguleerivad VÕS §-d 188–194. VÕS § 189 lõike 1 järgi võib kumbki lepingupool lepingust taganemise korral nõuda tema poolt lepingu alusel üleantu tagastamist. Näiteks võib müügilepingu puhul üks pool nõuda tagasi müügilepingu objektiks olnud vara ja teine pool selle vara eest makstud raha.

      Lepingu ülesütlemist reguleerivad VÕS §-d 195 ja 196. Vastavalt VÕS § 195 lõikele 5 lepingu ülesütlemise korral peavad lepingupooled tagastama üksnes lepingu lõpetamisele järgneva aja kohta juba ette üleantu. Näiteks võib üürilepingu puhul üürnik nõuda tagasi ette makstud üüri.

      Tööleping СКАЧАТЬ