Оценка персонала. Марина Киселева
Чтение книги онлайн.
Читать онлайн книгу Оценка персонала - Марина Киселева страница 12
Название: Оценка персонала
Автор: Марина Киселева
Жанр: Управление, подбор персонала
isbn: 978-5-496-01713-8
isbn:
Здесь уже со второго вопроса вырисовывается совсем другая картина, более пассивная позиция, которую можно подтвердить уже другими вопросами.
Пример диалога 3:
– Расскажите о самом сложном периоде вашей работы в должности руководителя.
– Было особенно сложно в самом начале, так как мне достались почти не работающая клиентская база, не полностью укомплектованный сотрудниками отдел.
– Как вы думаете, в чем была основная причина этих сложностей?
– Думаю, ситуация в отделе была запущена и одна проблема рождала другую, организация работы отдела была неэффективна, поэтому сотрудники уходили.
– Расскажите, пожалуйста, как вы преодолели сложности.
– Ну… я пытался повлиять на результат, но не все в моей власти, я уволился месяц назад, так и не договорившись с учредителем.
– Скажите, как вы оцениваете, вы использовали все шансы в данной ситуации?
– Если сверху не дают работать, сотрудники бестолковые, о чем можно говорить!
Четыре вопроса вывели нас на такой результат: невысокий уровень ответственности, негативный опыт руководства. Если бы мы остановились на втором вопросе, мы бы не вышли на это.
Пример диалога 4:
– Как вы можете охарактеризовать себя как руководителя?
– Я справедливый руководитель, никогда не буду рубить с плеча.
– А помимо этого, какие качества вы можете отметить?
– Мне сложно самому себя оценить.
– А у вас есть предположение, как вас могут охарактеризовать ваши подчиненные?
– Не знаю, по-моему, оценка подчиненных не совсем объективна. Ведь среди них могут быть и обиженные…
Здесь тоже много интересного: фраза «никогда не буду рубить с плеча» построена с отрицательной частицей. Это может говорить как раз о том, что человек себе запрещает и именно поэтому и делает. Плюс фраза про обидчивость подчиненных, которая подтверждает это. Я бы обратила внимание на отсутствие ответа про качества руководителя – подобное может говорить о слабом понимании структуры управленческой деятельности или об отсутствии самокритичности и рефлексии. Так же может проявляться закрытость.
Как видите, метод последовательных вопросов работает. Многие кандидаты умеют красиво рассказывать о себе, особенно при ответах на подготовленные вопросы. Но когда рекрутер начинает «копать», истина проявляется уже на 3–5-м вопросе. Она выражается либо в содержании ответа, либо в подтексте и построении фразы. Чтобы эффективно применять метод последовательных вопросов, нужно слушать и слышать собеседника, уметь быстро формулировать вопросы.
1.8. Выявление ключевых мотиваторов
Я лучше нанял бы человека с энтузиазмом, чем человека, который все знает.
Одной из наиболее распространенных причин ухода нового СКАЧАТЬ