Психологические основы отбора персонала. С. Т. Джанерьян
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Психологические основы отбора персонала - С. Т. Джанерьян страница 8

СКАЧАТЬ зависимости от формы проведения в отборе психодиагностических процедур различают индивидуальный и групповой отбор [5]. Иногда выделяют отбор по этапам, когда оценка профессиональной пригодности кандидатов не может быть непосредственно и в короткое время соотнесена с показателями качества деятельности. В этих случаях различают отбор на этапе тестирования, а затем успешно прошедшие первый этап кандидаты допускаются ко второму этапу отбора на рабочем месте [5].

      В зависимости от допущенных в отборе ошибок различают ложный положительный отбор и ложный отрицательный отбор. В первом случае на работу приняты люди, которые в дальнейшем плохо работают; во втором случае – отсеиваются люди, которые в будущем могли работать хорошо. По мнению исследователей, ложный положительный отбор допускается под влиянием ошибки снисходительности по отношению к кандидатам, в то время как ложный отрицательный отбор – под влиянием ошибочно завышенных требований к кандидатам [58, с. 201].

      1.1.3. Этапы отбора

      Как следует из принципов отбора, он является не разовым, а многоэтапным процессом, включающим характерные для каждого этапа процедуры (табл. 1). Приведем схемы этапов и мероприятий психологического профессионального отбора, представленные Е. Пряжниковой и Н. Пряжниковым [58, с. 199–201] и А. Маклаковым [43, с. 77].

      Таблица 1

      Этапы и мероприятия отбора

      Как отмечает А. Маклаков [43], центральной процедурой профессионального отбора является оценка личности кандидата, в результате чего формулируется заключение.

      Приведем следующие формулировки заключения о пригодности кандидата, прошедшего отбор:

      1) безусловно пригодные, т. е. лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности; условно пригодные, т. е. лица, которые при выполнении своих обязанностей будут допускать ошибки, существенно не влияющие на эффективность деятельности, а также лица, которые нуждаются в увеличении сроков обучения и в изменении режимов тренировки; безусловно непригодные, т. е. лица, функционирование которых может снизить надежность и эффективность деятельности [21; 60];

      2) пригоден, непригоден, прогноз неопределенный (резервная группа) [5];

      3) предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых; рекомендуются к зачислению на общих основаниях', рекомендуются только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях); не рекомендуется [46];

      4) рекомендуется; условно рекомендуется; не рекомендуется [43].

      В указанных формулировках прошедшие отбор кандидаты дифференцируются по выраженности у них пригодности на три-четыре группы. Количество используемых формулировок, допустимо различаясь от вида и задач отбора, должно однозначно дифференцировать кандидатов по степени их пригодности.

СКАЧАТЬ