Психологические основы отбора персонала. С. Т. Джанерьян

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ на научно-психологической основе, одним из первых сформулировал Скотт (W. D. Scott) в работе, опубликованной в Нью-Йорке в 1911 г. В отечественной науке результаты разработки принципов профотбора отражены в целом ряде публикаций [5; 6; 21; 43; 54; 71]; и в целом описаны Бодровым [6].

      Принцип научной обоснованности предполагает интеграцию знаний в области психологии деятельности, психологии личности, психологии труда, психодиагностики, профессионального развития личности. Согласно рассматриваемому принципу, рекомендации по отбору разрабатываются для определенной категории специалистов и без специальной проверки не могут быть использованы для специалистов другой профессии. Между тем исследователи [4; 37], занимающиеся изучением отбора, неоднократно характеризовали его трактовки, процедуру и сбор информации о ПВК как «крайний эмпиризм» [4, с. 881], вызванный самим характером отбора и неподготовленностью ведущих его специалистов. Это выливается в ошибки и в казусы, на один из которых ссылается О. Носкова. «Человек, потерявший ногу на предприятии, остался работать в должности руководителя отдела по найму персонала. Будучи не подготовленным к этой работе, он описал свою технологию так: “В понедельник я отклонял всех людей с белыми воротничками, во вторник – всех с голубыми глазами, в среду – всех с черными глазами; краснокожих я никогда не нанимал, и бывали дни, когда я был в плохом настроении и нанимал каждого десятого человека”» [50, с. 146].

      Бечтольд [4] еще в 50-х гг. прошлого века отмечал вытекающую из логики отбора необходимость владения специалистами общими научно-психологическими принципами и знаниями. Это положение не утеряло своего значения и в современной практике отбора.

      Принцип актуальности отбора: отбор проводится, если эффективность деятельности, в первую очередь, зависит от индивидуально-психологических особенностей работников.

      Принцип системного подхода означает, что отбор сам рассматривается как система мероприятий, (или подсистема в общей системе работы с персоналом или системы «субъект труда (работник) – конкретная профессиональная деятельность (организация)»), системообразующим фактором которой выступает цель отбора, которая сама обусловлена влиянием рынка труда (в конкретной профессиональной сфере и в конкретных социально-экономических условиях); конкретными условиями и требованиями организации, профессиональной деятельности; сложившимися особенностями контингента лиц трудоспособного возраста. Поэтому отбор предполагает этапность, пролонгированность его мероприятий, постоянное совершенствование его процедур и диагностических методов в соответствии с требованиями деятельности и особенностями работников.

      Принцип личностного подхода предполагает учет особенностей личности, определяющих характер формирования ключевых для отбора конкретных ПВК, профпригодности, психических, физиологических и ресурсов и функциональных резервов работающего человека.

      Принцип СКАЧАТЬ