Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Л. М. Крайнова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ социальная политика, продвижение и т. д.

      В средних и малых фирмах кадровая политика либо неформализованная, либо слабоформализованная, т. е. когда в организации только отдельные аспекты кадровой работы прописаны в корпоративных документах, например таких, как Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и др.

      Основные направления кадровой политики:

      • прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

      • разработка программ развития персонала;

      • разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

      • создание современных систем подбора и отбора персонала;

      • проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

      • разработка программ занятости;

      • усиление стимулирующей роли оплаты труда;

      • разработка социальных программ;

      • управление нововведениями в кадровой работе;

      • обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

      • анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

      • обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

      • разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

      1.4. Ролевая структура менеджера по управлению человеческими ресурсами

      Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигают новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджеров (рис. 1.4). Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.

      Рис. 1.4. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами

      Контрольные вопросы и задания

      1. В чем состоит отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами?

      2. Раскройте сущность теории «человеческого капитала».

      3. Какова специфика управления человеческими ресурсами в современных российских организациях?

      4. Перечислите особенности управленческой деятельности менеджера по человеческим ресурсам.

      5. Обоснуйте характеристики кадровой политики компании, где вы работаете (или известных вам отечественных компаний).

      Глава 2

      Система управления человеческими ресурсами

СКАЧАТЬ