Уставшие. Реальная программа победы над выгоранием, когда совсем ничего не хочется и совсем ничего не помогает. Алена Владимирская

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ попытки убедить человека, что это не так, все отсылки к многочисленным фактам, напоминающим, как организация его ценит, были бессмысленны. Они разбивались о стену недоверия – «вы меня обманули».

      – Давай мы купим сейчас? – уговаривали его.

      – Спасибо, не надо. У меня есть прекрасный автомобиль. Повторюсь, не в нем дело. Это про ваше отношение ко мне и ценность нашего сотрудничества. Я не могу вам доверять. А работать там, где нет доверия, я не буду.

      HR-директор пребывал в полном недоумении. В компании никогда раньше не дарили машины. Стали вспоминать, что могло послужить причиной разногласий. История оказалась забавной: подарок одновременно и обещали, и не обещали. Расскажу, как все происходило.

      На собеседовании генеральный директор очень детально расспрашивал архитектора, почему тот уходит со старой работы.

      – Я на них обижен. Я создаю основной продукт. Сделал для этой компании многое, но меня все равно не считают ключевым сотрудником. То есть уважают, ценят, но я не в ближнем круге.

      – А в чем это выражается? – уточнил директор.

      – Ну, таких сотрудников всегда зовут на важные совещания. Даже к акционерам. Плюс, у них есть корпоративные машины с персональными водителями.

      – Водителя не обещаем, но автомобиль дадим, если вытащите нам этот проект. И, конечно, на все совещания, включая встречи с акционерами, вы будете приглашены.

      Человек это запомнил. А генеральный директор – нет. Даже так – он вообще об этих договоренностях никому не рассказал.

      Прошел год. Проект главный архитектор вытянул. А машины не получил. Не потому, что компания жадная, а потому что об этом никто не знал.

      – Но почему вы не напомнили? Мы бы тут же купили! – возмущался директор.

      – Да потому что это про значимость вашего слова и отношения ко мне, – повторял архитектор.

      Из этого случая можно извлечь важный урок: если не хотите выгореть, ожидая чего-то справедливого и обещанного компанией, но забытого – все условия фиксируйте сразу. Прямо в оффере. Тут многие организации идут на хитрость, говоря: «Нет, мы не можем прописать, допустим, структуру премии. У документа жесткая форма, утвержденная чуть ли не генеральным директором, и она неизменна. Давай мы укажем, что бонус есть, а дальше договоримся».

      Это не совсем правда. Скорее, лень и косность тех, кто вам это предлагает. Конечно, структуру менять можно, было бы желание – это внутренний документ, не имеющий в России юридической силы. По сути, пиши как хочешь. Но зачем спорить? Отказываются писать в оффере – пусть сделают приложение, где подробно изложат все, о чем вы договорились. Так вы проверите сразу две вещи. Первая: реальны ли обещания или вам врут, чтобы заманить на работу? Вторая: одинаково ли вы трактуете условия контракта? Например, зачастую люди по-разному понимают прогрессивную шкалу премирования. А потом, от несовпадения ожиданий и реальности, случаются сначала обиды, а следом и усталость.

      Если СКАЧАТЬ