Unternehmenskauf bei der GmbH. Stephan Ulrich

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СКАЧАТЬ ist ein Datenverarbeitungsvorgang, der einer gesetzlichen Erlaubnisnorm oder einer Einwilligung der betroffenen Person bedarf.

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Eine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer dürfte als Rechtfertigungsgrundlage allerdings regelmäßig ausscheiden, weil diese jederzeit widerrufen werden kann und zudem selten mit der Vertraulichkeit der Due Diligence und dem Transaktionsprozess in Einklang zu bringen ist.[4] Etwas anderes kann allenfalls für einen überschaubaren Kreis von Führungskräften gelten, die an dem Transaktionsprozess beteiligt sind.[5]

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Ähnliche Probleme ergeben sich bei dem Abschluss einer Kollektivvereinbarung, etwa in Form einer Betriebsvereinbarung, die nach Art. 88 Abs. 1 DS-GVO, § 26 Abs. 1 BDSG den Datenverarbeitungsprozess rechtfertigen kann. Eine Geheimhaltung der Transaktion ist in diesem Fall ebenfalls nicht möglich. Ferner ist die Übereinkunft mit den zuständigen Gremien ungewiss. Etwas anderes kann in den Fällen einer übertragenden Sanierung gelten.[6] Hier ist der Betriebsrat ohnehin bereits zu einem frühen Zeitpunkt einzubeziehen. Zudem dürfte zwischen den Transaktionsparteien regelmäßig ein geringeres Geheimhaltungsinteresse bestehen.

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Eine Rechtfertigung der Datenverarbeitung im Rahmen der Due Diligence ergibt sich aber aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DS-GVO.[7] Ob und in welchem Umfang personenbezogene Daten weitergegeben werden dürfen, bedarf folglich einer Interessenabwägung. Im Transaktionsprozess stehen sich das berechtigte Interesse an der Offenlegung der Informationen zur Durchführung der Unternehmensveräußerung und die schutzwürdigen Interessen der von der Datenverarbeitung Betroffenen gegenüber. Für eine positive Interessenabwägung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f. DS-GVO sollte u.a. sichergestellt werden, dass personenbezogene Daten angemessen gegen Verlust, unberechtigte Einsichtnahme und unberechtigte Weitergabe geschützt werden. Zu den üblichen Maßnahmen gehören eine Begrenzung der am Datenverarbeitungsprozess Beteiligten, der Abschluss von Vertraulichkeitsvereinbarungen, die Gewährleistung einer hinreichenden elektronischen und physischen Datensicherheit[8] und die Pseudonymisierung von personenbezogener Daten.

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Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f. DS-GVO scheidet als Rechtfertigungsgrund allerdings aus, wenn personenbezogene Datenkategorien nach Art. 9 Abs. 1 DS-GVO offengelegt werden sollen. Hier bedarf es einer besonderen Rechtfertigung, die sich ausschließlich nach Art. 9 Abs. 2 DS-GVO richtet.[9]

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Problematisch ist, dass die von der Datenverarbeitung Betroffenen trotz gerechtfertigter Datenverarbeitung über die Offenlegung der Daten zu informieren sein dürften. Durch die Weitergabe der Daten – die ursprünglich nur zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet wurden – erfolgt eine Zweckänderung, die Informationspflichten nach Art. 13 Abs. 3 DS-GVO auslöst.[10] Dies wiederum steht der Vertraulichkeit des Transaktionsprozesses entgegen und kann zu erheblichen Verzögerungen bei der Due Diligence führen. Eine Lösung ist derzeit nur durch vorausschauende Erfüllung der Informationspflichten des Zielunternehmens möglich, in dem in den Datenschutzhinwiesen auf die Verarbeitung der Beschäftigtendaten für etwaige Unternehmenstransaktionen hingewiesen wird.

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Darüber hinaus lassen sich die datenschutzrechtlichen Anforderungen durch eine Anonymisierung der Beschäftigtendaten umgehen. Durch den fehlenden Bezug zu einer identifizierbaren natürlichen Person, liegt keine Verarbeitung personenbezogener Daten vor.[11] Bei der Anonymisierung müssen allerdings alle personenbezogenen Daten inklusive Unterschriftenzeilen in den zu prüfenden Dokumenten geschwärzt werden. Das wiederum bedeutet einen erhöhten Aufwand und schränkt die Prüfbarkeit der Dokumente enorm ein. Ob die Schriftform für befristet abgeschlossene Arbeitsverträge eingehalten wurde, kann beispielsweise nur noch schwer verifiziert werden. Die Anonymisierung bietet sich folglich nur in einem frühen Stadium der Due-Diligence-Prüfung an.[12]

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      Neben den potentiellen arbeitsrechtlichen Verpflichtungen des Erwerbers (harte Faktoren) spielen personalwirtschaftliche Gesichtspunkte zur Bewertung des Human Capitals und damit zur Feststellung des Unternehmenswertes insbesondere von dienstleistungsgeprägten Zielobjekten eine nicht zu unterschätzende Rolle. Dabei sind insbesondere die Führungsstrukturen sowie Qualifikationen, Aufgeschlossenheit, Motivation, Leistungs- und Kooperationsbereitschaft des Personals gegenüber neuen Eigentümern wichtige Variablen für die qualitative Beurteilung des im Unternehmen tätigen Personals. Hierzu empfehlen sich einerseits Personalstatistiken über Fluktuationen, Fehlzeiten, festgestellte Arbeitssicherheitsmängel, dokumentierte Qualifikationen des Personals und der Führungskräfte sowie im Zielobjekt durchgeführte Fortbildungs- und Schulungsmaßnahmen etc. Andererseits können (nur) persönliche Mitarbeitergespräche Aufschluss über bestehenden Schulungs- und Entwicklungsbedarf, Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter, Identifizierung mit dem Unternehmen und Kooperationsbereitschaft mit neuen Eigentümern geben.

      Anmerkungen

       [1]

      Vgl. Meyer-Sparenberg/Jäckle/Liebers § 39 Rn. 23.

       [2]

      Vgl. §§ 38 GmbHG, 84 Abs. 3, 103 AktG.

       [3]

      WHSS/Seibt/Hohenstatt K. III. Rn. 26.

       [4]

      WHSS/Seibt/Hohenstatt K. III. Rn. 27; Sander/Schumacher/Kühne ZD 2017, 105, 107; Grau in: Interview „Der Betrieb“ vom 31.08.2018, abrufbar: www.der-betrieb.de/interview/datenschutz-und-ma-neue-anforderungen-durch-die-dsgvo/ (zuletzt geprüft am 19.9.2019).

       [5]

      Sander/Schumacher/Kühne ZD 2017, 105, 107.

       [6]

      Braun/Wybitul BB 2008, 782, 784.

       [7]

      Kühling/Buchner/Maschmann Art. 88 DS-GVO Rn. 21; Koreng/Lachenmann/Abedin G. IV. S. 732; Sander/Schumacher/Kühne ZD 2017, 105, 108 f.

       [8]

      Göpfert/Meyer NZA 2011, 486, 489.

       [9]

      Kühling/Buchner/Petri Art. 6 DS-GVO Rn. 149.

       [10] СКАЧАТЬ