Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности. Валентина Владимировна Барабанщикова

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ группами сотрудников были получены среди сотрудников разных должностей (все р<0,05). Группа 2 – сотрудники операционных отделов – значимо отличалась от всех остальных групп по следующим шкалам и субшкалам: «Общий индекс стресса», «Субъективная оценка профессиональной ситуации», «Автономия исполнения», «Обратная связь», «Общее самочувствие» (все р<0,01).

      Группа 1 – руководители сетевых единиц – значимо отличалась от остальных групп по субшкале «Разнообразие задач» (р<0,05). Данная группа – единственная из представленных, которая не показала высокий уровень стресса по данной субшкале. Это можно объяснить следующим. Руководителям сетевых единиц руководство Банка ставит одну-единственную задачу – выполнить план продаж на определенный период, выраженный в показателях (количественных и суммарных) объемов продаж. По этой причине задачи руководителей не изменяются и не варьируются в зависимости от изменения технологий, внедрения новых CRM-систем и пр. С данными проблемами в большей мере сталкиваются исполнители, о чем и свидетельствуют их высокие показатели уровня стресса по данной шкале.

      Все четыре группы различаются между собой по шкале «Субъективная оценка профессиональной ситуации» (все р<0,05). Полученные данные позволяют подтвердить дополнительную гипотезу о том, что у различных категорий исследуемых сотрудников обнаружатся различия в специфике проявления профессионального стресса. Значимых различий между группами сотрудников различных «кустов» не обнаружено. В рамках разделения по кустовому принципу в группу каждого «куста» попадают все категории сотрудников. Учитывая, что различий в специфике проявления профессионального стресса не обнаружено, можно утверждать, что различия имеют место только между сотрудниками различных должностей.

      Таким образом, полученные результаты методики ИДИКС позволяют сделать вывод о том, что субъективно наиболее тяжелая ситуация переживания профессионального стресса сложилась в группе сотрудников операционного отдела. Именно эта группа сотрудников чаще всего попадает под сокращение, так как банковских служащих этого профиля на рынке большинство. Это делает вопрос замены специалиста легко и быстро решаемым, а оплату его труда несущественной из-за все той же высокой конкуренции на рынке. Эти два факта (частые увольнения и низкая оплата труда) как ни странно побуждают специалистов рассматриваемого профиля покидать организацию по собственному желанию, что существенно повышает текучесть кадров. Все это побудило нас попытаться найти те факторы в деятельности операционистов, которые позволят предсказать потенциальную мотивацию сотрудников, т. е. желание продолжать работу в организации, как единственную альтернативу текучести персонала.

      С помощью иерархической множественной регрессии была построена модель анализа предикторов потенциальной мотивации сотрудников операционных отделов (см. таблицу 4).

Таблица 4Анализ предикторов потенциальной мотивации сотрудников операционных отделов

СКАЧАТЬ