HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных. Надим Хан

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ задачами: подбором персонала, введением в должность новых сотрудников, оплатой труда и льготами, а второй, стратегический, будет нацелен на повышение эффективности работы организации за счет анализа кадрового потенциала.

      Последние усовершенствования в сфере HR были связаны с внедрением новых технологий, таких как искусственный интеллект, чат-боты, облачные HR-системы и машинное обучение. Технологии способны оказывать огромное влияние на все направления деятельности кадровой службы – подбор и прием на работу новых сотрудников, развитие управленческих навыков, управление производительностью, оплата труда, льготы, система поощрения и признания заслуг. Некоторые организации уже прошли через эти преобразования, но есть и те, кто все еще рассматривает этот вопрос с учетом масштабов изменений и расходов, которые они могут за собой повлечь.

      Теоретически технологии должны помочь отделу по работе с персоналом высвободить время для решения более масштабных организационных задач и занять ту стратегическую позицию, к которой он стремится. Однако на практике специалисты сферы HR все еще сталкиваются с организационными проблемами, пытаясь согласовать внедрение этих технологий с бизнес-стратегией компании и продемонстрировать их пользу руководству. К таким проблемам относятся:

      ● дорогостоящая, отнимающая много времени техническая поддержка, требующая постоянных системных обновлений;

      ● разнородные громоздкие платформы с ограниченной масштабируемостью;

      ● быстрые изменения в вопросах соблюдения нормативных требований и их влияние на технологические характеристики;

      ● некорректные или недоступные данные;

      ● управление несколькими поставщиками;

      ● проблемы компьютерной безопасности в отношении хранения данных и настроек безопасного доступа.

      Не к таким проблемам готовились HR-специалисты, когда шли работать в отдел кадров.

      Преобразование HR: разве оно еще не произошло?

      Во всем мире сфера HR прошла через большие перемены, особенно за последние 10 лет. Важнейшей частью этого процесса стали изменения в поведении кадровых специалистов и их подходе к работе с персоналом, однако многое еще предстоит сделать, особенно в отношении использования данных о сотрудниках для целей бизнеса – а именно это лежит в основе кадровой аналитики.

      Как описано в схеме 1.7, изменения в работе отдела HR действительно произошли; вопрос в том, стал ли он при этом оказывать должное деловое влияние. Если говорить о том, как была раньше организована работа по управлению персоналом, то прогресс налицо, однако переход от обычной кадровой службы к бизнес-ориентированному подразделению осуществить сложнее.

      Схема 1.7. Эволюция HR

      Управление персоналом все еще иногда воспринимают как накладные расходы, которые сокращают, когда наступают тяжелые времена, урезая бюджет или увольняя сотрудников СКАЧАТЬ