HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных. Надим Хан
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных - Надим Хан страница 10

СКАЧАТЬ и вспомогательные подразделения компании все чаще сталкиваются с необходимостью демонстрировать их ценность, и кадровые службы должны реагировать на это, становясь более прозрачными и финансово ориентированными. Ставя перед собой цель больше опираться на данные, показатели и аналитику, кадровая служба должна оценивать все свои инициативы и решения по принципу «нулевой стоимости» – то есть предполагать, что они не создают никакой ценности, пока не доказано обратное.

      Использование различных показателей нужно не для оценки всего, что делает отдел HR, а для того, чтобы направить ценные ресурсы на те решения, от которых будет больше пользы. Например, переместить все административные процессы в операционные центры, которые занимаются остальными бизнес-процессами. Тот факт, что они связаны с сотрудниками компании, еще не означает, что их исполнением должна заниматься именно кадровая служба. В конце концов, через год, три года или пять лет чат-боты все равно разовьются до такой степени, что технологии заменят человека при работе с базовой кадровой информацией.

      СОЗДАНИЕ ЦЕННОСТИ

      Подразделениям HR всегда было сложно показать, что они создают реальную ценность и обеспечивают ощутимое конкурентное преимущество для организации. Оценка имеет ключевое значение, однако важно анализировать именно те параметры, которые создают ценность и приносят прибыль. Это могут быть самые разные показатели, от рентабельности инвестиций до оценки и создания аналитических прогнозов, способных продемонстрировать потенциальное воздействие HR на бизнес, исходя из имеющихся данных.

      Некоторые организации определяют ценность своих сотрудников в денежном выражении, сопоставляя их вклад в общее дело и связанные с ними затраты.

      ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

      Кадровые службы накопили богатый опыт в вопросах передовых методик, поэтому необходимо больше рассказывать руководителям о тех инструментах, которые помогут им:

      ● удерживать высококлассных специалистов;

      ● повысить способности к мотивации и развитию работников, а также умение ставить перед ними сложные задачи;

      ● использовать методы подбора персонала, способные наилучшим образом распознавать самых квалифицированных специалистов;

      ● разработать наиболее действенные мероприятия в области развития;

      ● подобрать социальные пакеты, которые будут стимулировать повышение производительности ведущих специалистов;

      ● определять, какие методы управления персоналом оказывают максимальное влияние на результаты работы.

      При этом должно быть четко определено, кто именно отвечает за различные направления работы с персоналом, в чем заключаются роли руководителей на местах и отдела кадров. Некоторые организации явно страдают от недосказанности в этих вопросах.

      СТРАТЕГИЧЕСКИЙ СКАЧАТЬ