HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных. Надим Хан

Чтение книги онлайн.

      ● анализ текущего состояния организации с точки зрения данных, технологий, рабочей силы и т. д.;

      ● определение концепции ожидаемого состояния компании в плане культуры, технологий, структуры, кадрового и управленческого потенциала, а также данных, которые понадобятся для оценки успешности проведенных преобразований;

      ● анализ расхождений с точки зрения возможности спроектировать, создать, внедрить и стабилизировать желаемые изменения на рабочем месте посредством сбора данных, из которых можно получить необходимую информацию;

      ● акцент на настоящем и будущем при разработке необходимых решений, основанных на данных и аналитике;

      ● понимание того, какие аналитические приемы и источники данных смогут обеспечить четкую и наглядную оценку улучшений процесса;

      ● внедрение решения на основе данных и аналитики в повседневную работу.

      Важно осознавать, что цифровое будущее работы – это постоянные перемены; речь не об очередном разовом проекте трансформации, который создаст «новую норму». Из этого следует, что наиболее продуктивными окажутся те сотрудники, которые:

      ● принимают постоянные перемены как часть своей работы;

      ● применяют более гибкий и динамичный подход к работе;

      ● постоянно учатся новому, поскольку их работа и требования к результатам продолжают меняться;

      ● готовы брать на себя больше ответственности при выполнении работы, так как технологии обеспечивают гибкость и скорость процессов и снижают количество указаний сверху и проверок.

      Три фактора развития HR

      Этот комплекс тенденций формирует четкую концепцию создания кадровой службы будущего – на схеме 1.6 показаны три основных направления ее развития. Майк Хаффенден, владелец и партнер фирмы Strategic Dimensions и генеральный директор Corporate Research Forum, считает: «Задача HR – поддерживать бизнес, поэтому нельзя говорить о будущем кадровой службы отдельно от будущего всей компании».

      Схема 1.6. Приоритеты развития HR – три основных фактора

      Эти три элемента взаимосвязаны и опираются друг на друга, обеспечивая лучшие результаты для каждого аспекта.

      ДАННЫЕ

      Этот фактор играет ключевую роль в понимании:

      ● эффективности различных подходов к работе с персоналом с точки зрения создания ценности для организации на деловом и/или стратегическом уровне;

      ● возможности для развития и совершенствования как методов работы с персоналом, так и опыта сотрудников, что имеет решающее значение для рабочей силы будущего;

      ● способности демонстрировать согласованность кадровой политики с бизнес-стратегиями и коммерческими требованиями к HR-подразделению.

      ПРОЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ БУДУЩЕГО

      Это одна из важнейших областей, на которой кадровой службе следует сосредоточить свое СКАЧАТЬ