Handbuch Wirtschaftsprüfungsexamen. Christoph Hillebrand

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      Soweit Arbeitnehmer Schäden verursachen, sind sie neben direkten Ansprüchen des Geschädigten aus Delikt (vgl. §§ 823, 826) ggf. auch vertraglichen Haftungs- und Regressansprüchen ihres Arbeitgebers (als direkt Geschädigtem bzw. als einem dritten Geschädigtem aus Vertrag, § 31 oder § 831 Verantwortlichem) auf Schadensersatzanspruch gem. §§ 280 Abs. 1, 619a ausgesetzt, soweit der Haftungsfall aus einer Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis resultiert, die der Arbeitnehmer nachweislich (§ 280 Abs. 1 S. 2 gilt über § 619a im Dienst- und Arbeitsrecht nicht) zu vertreten hat (§ 276). Bei der vertraglichen wie der deliktischen Arbeitnehmerhaftung greifen allerdings besondere Haftungsmilderungen in entsprechender Anwendung des § 254. Dieser sog. innerbetriebliche Schadensausgleich ist vom Gedanken der Verantwortung des Arbeitgebers für die Organisation des Betriebes und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen sowie des darin liegenden Betriebsrisikos beherrscht.

Für die Anwendung der Grundsätze über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung kommt es entgegen früher nicht darauf an, ob die Arbeit gefahrgeneigt ist. Die Haftungsmilderung greift für alle Arbeiten, die durch den Betrieb veranlasst sind und auf Grund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden; aus § 276 Abs. 1 S. 1 folgt nichts anderes.[140]

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      Die konkrete Verteilung des Schadens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist anhand einer Abwägung zu ermitteln, für die das maßgebliche Kriterium der Grad des Verschuldens ist, das dem Arbeitnehmer zur Last fällt. Bei Vorsatz hat der Arbeitnehmer den Schaden stets, bei grober Fahrlässigkeit i.d.R. allein zu tragen, bei leichter Fahrlässigkeit trägt ihn in voller Höhe der Arbeitgeber; bei normaler bzw. mittlerer Fahrlässigkeit führt der innerbetriebliche Schadensaugleich zur anteilmäßigen Haftung des Arbeitnehmers.

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Die quotale Schadensteilung bei mittlerer Fahrlässigkeit[141] richtet sich insb. in Ansehung von Schadensanlass und Schadensfolgen nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten. Maßgeblich sind z.B. die Höhe des Schadens, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch Versicherung deckbares Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe des Arbeitsentgelts, in dem möglicherweise eine Risikoprämie enthalten ist.[142] Schließlich ist in diesem Rahmen auch die Gefahrgeneigtheit der Arbeit von Bedeutung,[143] nicht dagegen schlechthin die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.[144]

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Über § 670 analog gilt der innerbetriebliche Schadensausgleich schließlich auch für eigene Vermögensaufwendungen des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Arbeitnehmereigenschaft, etwa beim Arbeitsunfall selbst erlittene Schäden,[145] und soweit der Arbeitnehmer direkten Haftungsansprüchen von dritten Geschädigten ausgesetzt ist. Im Umfang der Freizeichnung gegenüber dem Arbeitgeber nach diesen Grundsätzen können Arbeitnehmer von ihm hierfür Aufwendungsersatz analog §§ 667, 670 bzw. über § 257 entsprechende Freistellung verlangen.

4. Fürsorgepflichten

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Aus der Persönlichkeitsbindung in der geschuldeten Dienstleistung folgen beiderseitige Nebenleistungspflichten, die selbstständig einklagbar sind.[146] Hierzu gehörten auf Seiten des Dienstherrn insb. sachliche Fürsorgepflichten hinsichtlich Krankenfürsorge (§ 617) und Arbeitssicherheit (§ 618) ebenso wie der Mindest-Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen gem. § 3 BUrlG (24 Werktage einschl. der Samstage, vgl. § 3 Abs. 2 BUrlG) bzw. darüber hinausgehender vertraglicher Regelungen.

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Nebenleistungspflichten bestehen auch in persönlichen Fürsorgepflichten, etwa der Pflicht zur Gewährung angemessener Zeit zur anderweitigen Stellensuche (§ 629) und der Zeugnispflicht (§ 630). Die (einfache) Zeugnispflicht betrifft stets Gegenstand und Dauer des Dienstverhältnisses, auf Verlangen auch die Leistungen und die persönliche Führung (sog. qualifiziertes Zeugnis); sie greift ihrem Wesen nach jedoch nur für abhängige Arbeitsverhältnisse mit Unterordnungscharakter, nicht für freie Dienstverträge. Das Zeugnis muss vollständig und ausgewogen sein, Bewertungen wohlwollend positiv, aber der Wahrheit entsprechend. Begehrt der Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis als „befriedigend“ (Standardformulierung: „stets zur Zufriedenheit“), so ist er für die Voraussetzungen darlegungs- und beweisbelastet.[147]

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      Zur persönlichen Fürsorgepflicht gehört auch die Beschäftigungspflicht während der Dauer des Dienstverhältnisses. Eine Freistellung von der Arbeit (unter Beibehaltung der Bezüge) ist deshalb nur zulässig, wenn eine Interessenabwägung die überwiegende Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber gegenüber den persönlichen und beruflichen Interessen des Mitarbeiters an der tatsächlichen Beschäftigung ergibt.

      Die Beschäftigungspflicht geht dabei über die Tragung des Entgeltrisikos beim Annahmeverzug hinaus und erhält dem Dienstverpflichteten jenseits der Vergütung auch den beruflichen und sozialen Achtungsanspruch aus der Arbeit.

5. Beendigung des Dienstverhältnisses

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      Das Dienstverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis und endet automatisch mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist (§ 620 Abs. 1), ansonsten mit Erledigung der Aufgabe, zum Zweck deren Erledigung es eigegangen war (§ 620 Abs. 2 HS. 1), aufgrund des höchstpersönlichen Charakters der Dienstverpflichtung auch mit dem Tod des Arbeitnehmers (vgl. § 613 S. 1), im Übrigen und regelmäßig aber durch ordentliche Kündigung (§ 620 Abs. 2 HS. 2).

Bei der ordentlichen Kündigung sind freie Dienstverträge und Arbeitsverhältnisse grundsätzlich zu unterscheiden. Während bereits die Kündigungsfrist bei freien Dienstverhältnissen nach dem Zeitraum bemessen ist, für den die Vergütung geschuldet wird (vgl. § 621 Nr. 1–4) und, wenn die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen ist, jederzeit, bzw. wenn es die hauptsächliche Erwerbstätigkeit darstellt, mit einer Frist von zwei Wochen möglich ist, richten sich für Arbeitgeberkündigungen die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen[148] nach § 622 und verlängern sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses von einem Kalendermonat auf bis zu sieben Kalendermonate bei Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2).[149] Der Arbeitnehmer kann stets mit einer Frist von vier Wochen zur Mitte oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 Abs. 1).

      Das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters führt nur dann zu einem automatischen Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag (oder einem einschlägigen Tarifvertrag) vereinbart wurde. Ansonsten liegt die Entscheidung beim Arbeitnehmer, ob und wie lange er zusätzlich zu seinem Rentenanspruch weiterarbeiten und Gehalt beziehen oder lieber kündigen will. Der Arbeitgeber hat darauf bezogen kein Kündigungsrecht (vgl. BAG NJW 2016, 268).

a) Probearbeitsverhältnis

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      Während einer vereinbarten Probezeit ist beiderseits eine jederzeitige Kündigung mit eine Frist von zwei Wochen möglich (§ 622 Abs. 3). Letzteres aber nur bei unbefristeter Probezeit, die auf längstens sechs Monate vereinbart werden darf und dann automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht. Ist die Probezeit als befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, endet dieses Probearbeitsverhältnis mit Fristablauf, ohne dass eine ordentliche Kündigung auf einen früheren Zeitpunkt möglich wäre (§ 620 Abs. 1, 2 gilt dann auch hierfür).

b) Kündigungsschutzgesetz

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