Техники успешного рекрутмента. Татьяна Баскина
Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина страница 6

Название: Техники успешного рекрутмента

Автор: Татьяна Баскина

Издательство:

Жанр: Управление, подбор персонала

Серия:

isbn: 978-5-9614-3475-0

isbn:

СКАЧАТЬ позволяющие дополнительно к вышеперечисленным функциям работать с электронной почтой, браузером, иметь встроенные работные сайты и социальные сети в едином интерфейсе.

      2. Объявления в печатных и электронных СМИ

      Привлечение кандидатов можно осуществлять путем публикации объявлений в печатных или электронных изданиях.

      Начать в любом случае необходимо с согласования описания позиции с вашим внутренним клиентом. Необходимо проанализировать текст объявления о вакансии и решить, какую информацию целесообразно опубликовать в объявлении, а какую – использовать уже на этапе отбора для определения соответствия кандидата требованиям к позиции.

      Размещение вакансии в печатных СМИ

      При выборе СМИ необходимо учитывать следующие факторы:

      • целесообразность использования именно печатного издания как альтернативы интернет-сайтам;

      • читательскую аудиторию;

      • тип и уровень вакансии;

      • способ и место распространения издания;

      • тираж и популярность издания;

      • ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откликов).

      Например, для публикации объявления о поиске директора по маркетингу в иностранную компанию, работающую в Москве, возможно, подойдет англоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах. А для поиска, например, сменного мастера для молочного производства, расположенного в Подмосковье, скорее всего эффективным может оказаться местное издание, по возможности – отраслевой направленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охватывающее потенциальную целевую аудиторию.

      Технология подготовки текста объявления о вакансии практически одинакова как для электронных, так и для печатных СМИ. В первую очередь необходимо придерживаться корпоративного стандарта вашей компании, избегать дискриминации в требованиях[3] и соблюдать языковое единообразие.

      Текст вакансии должен содержать следующую информацию:

      1. Логотип и контактную информацию;

      2. Информацию о компании (с указанием названия или без);

      3. Название позиции;

      4. Основные обязанности;

      5. Основные требования к кандидатам;

      6. Компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и потерять часть потенциальных кандидатов);

      7. Существенные условия, если таковые имеются (место нахождения офиса, периодичность командировок, график работы и т. п.).

      Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на такое объявление?!

      Для этого полезно представить себе механизм воздействия рекламы на вашу потенциальную целевую аудиторию (см. рис. СКАЧАТЬ

<p>3</p>

14 июля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации». Закон вводит запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения по признакам:

• пола;

• расы;

• цвета кожи;

• национальности;

• языка;

• происхождения;

• имущественного, семейного, социального и должностного положения;

• возраста;

• места жительства;

• религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Также под запрет попадают любые другие ограничения, указываемые в вакансиях, не имеющие отношения к деловым качествам работников (за исключением особых случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ).