Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. В. А. Спивак

Чтение книги онлайн.

СКАЧАТЬ какой образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это, в первую очередь, члены его команды, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских, доверительных отношениях. Зачастую при формировании политики в отношении персонала руководство представляет себе именно этот круг людей, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неопределенное. В результате основанная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии простых работяг, что последние, конечно же, замечают. Это двуличие не способствует формированию лояльности, создает атмосферу недоверия и потенциальных конфликтов. Достижение высокой эффективности организации в таких условиях невозможно. Руководитель должен это понимать и принимать меры к формированию атмосферы равноправия, справедливости, одинаковых стандартов и равной ответственности.

      Двойственность понимания роли организационной культуры может проистекать и от преследуемых представителями определенной группы интересов, целей. К примеру, если организационная культура рассматривается как неотъемлемая и важная часть организационного сообщества, то и ее изучение, и управление ею могут считаться задачами, которые требуют большой проницательности и минимума манипуляций. Если же культура рассматривается как упражнение в целях достижения идеологической гегемонии, то очевидно, что она может быть понята посредством определения связей между целями, преследуемыми владельцами и управляющим персоналом, и проявлениями культуры¹. Кстати, зачастую интересы владельцев компании и ее высшего менеджмента не совпадают: они выступают в качестве разных групп интересов.

      В качестве примера расхождения представлений о ценностях, реально существующих и реализуемых компанией и провозглашаемых руководством в качестве элементов кадровой политики, приведем фрагмент таблицы из книги Т. О. Соломанидиной² (табл. 2.1).

      Таблица 2.1

      Результаты оценки организационной культуры ООО «Узоры»

      Такая картина достаточно характерна для множества, если не большинства российских компаний. Здесь просматривается лицемерие руководства и политика «двойных стандартов»: одни – в отношении к верхнему звену персонала, другие – в отношении к остальным работникам (кстати, именно к тем, кто, собственно, и производит продукцию и оказывает услуги). Очевидна также социальная и нравственная незрелость руководства. Это положение вещей подтверждает теория Э. Шейна о трех уровнях культурологических явлений: артефактах (то, что очевидно, бросается в глаза), провозглашенных ценностях (то, что звучит в качестве миссии или политики организации) и базовых представлениях (то, чем реально определяется поведение организации и ее работников). Конечно, неплохо уже то, что высокие принципы хотя бы провозглашаются, но их расхождение с реальностью СКАЧАТЬ