Odwaga w przywództwie. Brene Brown

Чтение книги онлайн.

      3. Następuje spadek zaufania w wyniku braku komunikacji i empatii.

      4. Jest zbyt mała aktywność w zakresie podejmowania rozsądnego ryzyka oraz tworzenia i upowszechniania śmiałych pomysłów na to, jak zaspokoić apetyt na zmiany i innowacje. Jeśli ludzie boją się próbować, ponieważ nie chcą się narażać na śmieszność i krytykę, w najlepszym razie można liczyć na utrzymanie status quo i myślenie o charakterze grupowym.

      5. Niepowodzenia, rozczarowania i błędy zatrzymują nas i stają się elementem definiującym naszą tożsamość, więc zamiast przeznaczać zasoby na usuwanie barier i tworzenie lepszej rzeczywistości do realizacji wewnętrznych procesów oraz interesów konsumentów i interesariuszy, poświęcamy dużo czasu i energii na podnoszenie na duchu tych licznych członków zespołu, którzy nieustannie podważają własną wartość oraz wartość swojej pracy.

      6. Zbyt duży nacisk kładziemy na poczucie winy i wstydu, a zbyt mały na odpowiedzialność i zdobywanie wiedzy.

      7. Ludzie rezygnują z ważnych rozmów o różnorodności i polityce włączającej, ponieważ nie chcą źle wypaść, powiedzieć czegoś nie tak albo komuś sprawić przykrości. Tymczasem nic tak dobitnie nie świadczy o wywyższaniu się, jak przedkładanie własnej wygody ponad moralny obowiązek przeprowadzenia trudnej rozmowy. Taka postawa nadwyręża zaufanie i utrudnia wprowadzanie istotnych i trwałych zmian.

      8. Gdy coś idzie nie tak, zarówno poszczególni ludzie, jak i całe zespoły, bezzwłocznie rzucają się do wdrażania nieskutecznych lub niezrównoważonych w swej istocie półśrodków, zamiast skupić się na rozpoznaniu problemu i faktycznym jego rozwiązaniu. Jeśli się podejmuje niewłaściwe działania z niewłaściwych pobudek, zasadniczy problem nie tylko nie znika, ale wręcz co chwila na nowo się odzywa – a to źle wpływa na morale i pociąga za sobą duże koszty.

      9. Wartości organizacji definiuje się w sposób mało precyzyjny i traktuje się je raczej jako ambitny cel niż rzeczywisty wyznacznik zachowań, które organizacja chce swoim ludziom wpajać, które chce mierzyć i przez pryzmat których chce ich oceniać.

      10. Perfekcjonizm i strach – to dwa czynniki, które utrudniają ludziom pogłębianie wiedzy i rozwój.

      Moim zdaniem wystarczy rzut oka na tę listę, aby stwierdzić, że przedstawia ona nie tylko podstawowe problemy dzisiejszych organizacji, ale również dobrze podsumowuje wyzwania, z którymi każdy z nas się mierzy, gdy pomimo dyskomfortu stara się dobrze realizować w roli lidera. Teoretycznie powyższe zjawiska dotyczą zachowań w miejscu pracy oraz kultury organizacji, tak naprawdę wynikają one jednak z problemów o charakterze ogólnoludzkim.

      Gdy jednak rozpozna się jakąś przeszkodę, należy zastanowić się nad tym, jakie kompetencje człowiek powinien nabyć, aby ją odważnie przezwyciężyć. Kontynuowaliśmy więc wywiady, pracowaliśmy nad konkretnymi narzędziami i testowaliśmy nasze rozwiązania z udziałem uczestników programów MBA i EMBA z kilku uczelni (Jones Graduate School of Business przy Rice University, Kellogg School of Management przy Northwestern University oraz Wharton School przy University of Pennsylvania), aż w końcu udało nam się osiągnąć pożądany efekt. Ponownie więc poddaliśmy nasze narzędzia testom, żeby je dopracować i sprawdzić po raz kolejny. Teraz chciałabym się więc podzielić naszymi spostrzeżeniami.

      Istota odważnego przywództwa

      1. Droga do odwagi wiedzie przez zmaganie się z wrażliwością. Przytul tę niewygodę.